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為爭搶工作臺被打傷是工傷嗎？

法院：在工作時間、場所因工作原因所受傷害，應認定為工傷

 公司員工上班時與同事為爭搶工作臺產生口角，進而被毆打受傷，此種情形能否認定為因“履行工作職責”受傷？近日，安徽省蕪湖市中級人民法院二審判決一起工傷行政確認案件，維持了蕪湖經濟技術開發區人民法院一審判決：撤銷被告某區人社局作出的《不予認定工傷決定書》，責令人社局于判決生效之日起60日內重新作出行政行為。

原告王某是蕪湖某電器公司員工。2021年1月7日，在公司車間內，王某與同事李某因爭搶工作臺發生爭執，進而互相廝打，之后雙方自行分開。約20分鐘后，李某趁王某埋頭工作時，手持鐵扳手對王某進行毆打，致王某全身多處損傷。后王某向蕪湖某區人社局提起工傷認定申請。其間，公安機關出具情況說明，載明王某所受傷害經鑒定為輕傷一級，已立刑事案件調查處理，后法院判決李某犯故意傷害罪，判處有期徒刑一年三個月。2023年2月6日，某人社局作出《不予認定工傷決定書》。王某不服，向法院提起訴訟。

蕪湖經開區法院經審理認為，根據相關規定，職工在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應認定為工傷。該案中，區人社局認定王某非因履行工作職責所受意外傷害的主要證據并不充分。首先，雙方系因工作瑣事發生爭執，在案證據均反映王某與李某在案發前并無個人恩怨。其次，王某受傷與工作原因之間具有因果聯系。王某與李某之間的爭執系因工作原因引起，王某在第一次爭執結束后推走工作臺回到工位后繼續工作，并無與李某再行爭執的意圖或表現，也正是在其繼續工作無防備之際，被李某實施毆打致傷。因此，王某所受傷害與工作原因之間具有因果聯系。最后，二人因工作糾紛發生爭執后，王某處理工作矛盾的方式方法盡管欠妥，但其所受傷害非因故意或嚴重過失所致，故并不足以阻卻對履行工作職責的認定。綜上，被告某區人社局認定涉案暴力傷害不屬于履行工作職責所受意外傷害的主要證據不足，法院依法作出前述判決。

案件宣判后，某區人社局不服，提起上訴。

蕪湖中院審理后認為，王某所受傷害源起于雙方因搶工作臺發生的第一次爭執，在時間上亦具有較為明顯的連貫性，且均發生在工作時間、工作場所之內，不應分割評判。王某受到傷害的直接原因雖來自李某的故意傷害行為，但已生效的刑事判決書，公安機關對李某、王某分別所作的訊問筆錄、詢問筆錄以及人社局的詢問筆錄，均不能證明李某與王某之間存在私人恩怨，不能將傷害事件起因歸于私人恩怨而否定王某所受傷害與履行工作職責之間的因果關系，故區人社局上訴理由不能成立。

宣判后，某區人社局認定王某所受傷害屬于工傷認定范圍，予以認定工傷，實質性化解了糾紛。

法官說法

本案系一起勞動者在工作時間、工作場所受到暴力的意外傷害案件，對于這種意外傷害能否認定工傷？根據《工傷保險條例》規定，認定工傷需符合“工作原因、工作時間、工作場所”三要素。本案焦點即是圍繞勞動者受傷是否因履行工作職責所致展開。從《工傷保險條例》立法目的看，其旨在保障因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償。從制度價值角度適用該條款時，應作有利于勞動者的解釋，而不應要求“純潔的受害人”，即苛求只有在暴力傷害中完全無過錯的受害人方可被認定“履行工作職責”。若執意于受害人完全無過錯才可認定其“履行工作職責”，則與立法意旨有違。

本案中，王某與李某因工作原因發生糾紛，李某心生怨氣產生犯意，在王某埋頭工作時突然毆打王某致其受傷。二人案發前并無私人恩怨，王某受到傷害系因工作原因發生爭執所致，王某在此過程中雖有處理同事間工作矛盾不妥當的問題，但其對于暴力侵害行為后果并無明顯過錯，其行為并不應導致其受到暴力傷害，故本案情形不能阻卻王某“履行工作職責”的認定。