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【案情】
　　王某于2009年2月12日到某公司從事保安工作，雙方簽訂了勞動合同。2011年2月11日合同到期，公司終止了與王某的勞動關系，并支付了經濟補償金。2012年2月13日，王某向勞動人事爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求公司支付2010年度未安排帶薪休假的工資。勞動人事爭議仲裁部門認為雙方的帶薪休假爭議已過仲裁時效為由駁回王某的仲裁請求。王某不服，于2012年4月17日向法院起訴。

【分歧】本案是否已過仲裁時效？

　　第一種意見認為，本案已過仲裁時效�！�勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。本案中，對于公司未安排王某2010年度的帶薪休假，王某知道其休假權利被侵害之時至少是在2010年底，仲裁時效期間為一年，王某于2012年2月13日申請仲裁，肯定已過仲裁時效。

　　第二種意見認為，本案未過仲裁時效。

　　【管析】

　　筆者同意第二種意見，理由如下：

　　本案關鍵在于如何對未安排帶薪休假的工資定性，即其究竟屬于休息休假范疇還是勞動報酬范疇。《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。本案中，王某要求的是支付未安排帶薪休假的工資，而不是另外安排休假（事實上也是不可能），其落腳點是一種未休假的勞動報酬。同時，《職工帶薪年休假條例》第二條規定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。從上述規定中可以看出，休息休假其實相當于一種法定節假日，未安排休假，可以認定為是一種加班。所以，未安排帶薪休假的工資其實就是一種加班費，屬于勞動報酬的范疇。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。本案中，王某與公司的勞動關系于2011年2月11日終止，仲裁時效的到期日為2012年2月11日，王某于2012年2月13日申請勞動仲裁，未過仲裁時效。