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【基本案情】

黃某某系某機械公司員工，雙方簽訂的《全日制用工勞動合同》約定公司可以調整黃某某的崗位及工作地點，同時雙方簽訂的《崗位聘用協議書》明確對崗位調整應經過相關考核確定。2022年12月，某機械公司將黃某某從文秘一職調整到生產操作人員崗位。黃某某通過微信向公司管理人員表示不同意調崗。后某機械公司以“經營困難且黃某某不同意調崗”為由向黃某某出具《解除勞動合同通知書》，決定解除與黃某某的勞動合同。黃某某提起勞動仲裁，請求某機械公司支付違法解除勞動關系賠償金44820元。

【裁決結果】

人民法院判決：某機械公司向黃某某支付違法解除勞動合同賠償金38887.47元。

【案例分析】

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一款第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。該條款中的“客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。用人單位據此條款主張合法解除其與勞動者的勞動合同，應當對“客觀情況發生重大變化”承擔舉證責任。本案中，某機械公司主張生產經營困難需要裁撤崗位，但未能提供任何有效證據證實，依法應承擔舉證不能的法律后果。用人單位雖然享有用工自主權和管理權，勞動合同亦約定可以調崗，但雙方簽訂的《崗位聘用協議書》明確約定崗位調整應經過相關考核確定。某機械公司未能提供黃某某在原工作崗位不稱職的考核記錄，將黃某某從文秘一職調整到生產操作人員崗位，缺乏合理性。因此，某機械公司以黃某某不同意調崗為由解除勞動合同缺乏合法性，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

用人單位因客觀情況發生變化或經營困難需對勞動者調整崗位時，需要符合“必要性、合理性、協商性”原則。在經濟結構調整的背景下，該案例通過對舉證責任分配的指引，揭露以調崗為名變相裁員的隱蔽性，依法保障勞動者合法權益，防止企業規避法律責任。同時，司法裁判也要注意保護企業自主經營權，平衡勞資權益，若企業因技術革新或組織架構調整等客觀原因需要裁撤或調整崗位，應證明崗位裁撤的必要性并提供合理安置及培訓過渡方案，與勞動者進行充分協商，如勞動者無正當理由拒絕的，企業才可依法解除勞動合同。