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案例六  試用期不是萬能的金鑰匙

劉某大學畢業后進入某企業工作,雙方簽訂了一份聘前協議,約定試用期為六個月,試用合格后方簽訂正式的勞動合同。試用期間工資為1800元每月,不交社保,不發加班工資。四個月后,該單位以劉某試用期不合格為由解除雙方勞動關系。劉某要求單位支付經濟補償金,補交社保。經向單位普法后,單位依照法律規定支付了相關款項。

【風險提示】《勞動合同法》對試用期期限和待遇作出了明確的限制性規定,用人單位必須依法執行該條款。

【預防措施】嚴格遵守“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月; 勞動合同一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限勞動合同和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月”的規定。

案例七   勞動關系的建立以實際發生用工關系為準

喻某是一位注冊建造師。2015年8月起其與一家建筑公司一直簽訂聘用協議,約定建筑公司聘用喻某擔任二級建造師,聘期為叁年,每年協議使用費為2萬元,公司為喻某繳納社保;喻某無須每天到公司上班,只有需要其參加工程投標或親臨施工現場的,公司才提前通知喻某到場。2017年8月,公司通知喻某提前解除聘用關系。喻某不服,要求確認與公司存在勞動關系并按勞動法支付相關待遇。最終,喻某的請求沒有得到支持,雙方被確認不存在勞動關系。

【風險提示】勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定:勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動,用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,則雙方勞動關系成立。

【預防措施】像本案這種情況屬于單純的證書有償掛靠關系,而這種關系并不符合國家相關法律規定,也擾亂了建筑行業的市場秩序,更不是勞動關系。奉勸持有相應資質的勞動者和用人單位切莫因小而失大。

案例八  勞務派遣職工的合法權益不容怠慢

龔某是某勞務派遣企業的職工,被派遣至某國營企業工作。由于該國營企業的特殊工作性質,龔某需要經常性加班。該派遣企業總以派遣協議中沒有約定、國營企業沒有支付這塊費用等由拒絕支付加班工資,龔某無奈只能利用法律手段維護自己的合法權益。

【風險提示】勞務派遣是我國勞動用工的重要補充方式。《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》對這種用工形式都作出了嚴格規范,進一步明確了勞務派遣三方的權利義務,為保護勞動者提供了制度保障。

【預防措施】對勞務派遣來說,無論是勞動者、用人單位,還是用工單位,都需要以“職工熱愛企業、企業熱愛職工”的雙愛精神來構建起和諧勞動關系方為王道。

案例九   外地企業本地工   權利義務都相同

萬某是金華人,于2011年入職深圳某著名女子品牌用品公司,擔任金麗衢地區的銷售經理。平時由單位配備電腦、傳真等在家中辦公,并負責金麗衢三地的實體店銷售、檢查等工作。2017年3月該公司以萬某經內部培訓不合格不能勝任工作為由單方解除勞動合同。萬某不服,在金華本地申請仲裁,要求公司支付經濟補償金、未休年休假工資報酬等。該公司提出管轄權異議,要求移至深圳管轄,被市仲裁院依法駁回。后該案成功調解。

【風險提示】近幾年來,外地企業來金駐點用工模式越來越多,此類勞動者在維權上要比普通勞動者困難。不僅在管轄機關上容易有分歧,法律標準適用上也會有區別。

【預防措施】勞動者入職外地企業的,需要在合同中更加詳細明確地約定雙方的權利義務,才能在以后發生糾紛的時候更好地維護自己的合法權益。

案例十  用人單位不得以任何名義收取保證金、押金等財物

劉某大學畢業后進入一家銷售公司工作,該公司要求劉某交納3000元保證金,承諾離職時根據工作情況再行退還。劉某無奈只能交款,公司開具了相應的收據。工作一段時間后,劉某覺得這份工作不稱心,主動提出辭職,并要求公司全額退還保證金。可單位稱劉某主動離職只同意退還2000元。劉某不服,要求公司退還全部的保證金并賠償損失。

【風險提示】用人單位以擔保或其他名義向勞動者收取財物的,不僅需要全額退還款項、承擔賠償責任,還可能被勞動行政部門處以罰款。

【預防措施】用人單位在處理勞動關系過程中應堅持合法、平等、自愿、協商一致等原則,杜絕出現要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件等違法情形。