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小編注：12月21日,市中級法院聯合市勞動人事爭議仲裁委員會,首次舉行勞動爭議裁審銜接工作新聞發布會,通報我市勞動爭議裁審工作情況,并通報了2017年金華市勞動爭議十大典型案例。

案例一   患病職工須履行正規請假手續    用人單位應最大化關愛職工

朱某就職于某外資企業擔任技術員工作。2017年5月,朱某在體檢中被檢查出患有甲狀腺乳頭狀癌,后住院進行了手術割除治療。出院后,朱某向單位提交了三次醫院建休證明,請了共計兩個半月時間的病假。8月5日,該外資企業以病假條作假為由解除了雙方的勞動合同。朱某對此不服,要求單位賠償其違法解除賠償金、病假期間工資等。后經調解,該外資企業向朱某支付了8000元補貼款。

【風險提示】勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》對患病職工可享受的病假期限出了明確的規定,故用人單位應當依法給予患病職工相應的醫療期待遇。職工則應當根據企業規章制度的規定嚴格履行請假手續,到正規醫療機構開具建休證明,做好完備的請假手續辦理工作。

【預防措施】用人單位應依法制定完備的請假制度,并向全體職工公示告知,嚴格依規執行。

案例二   懷孕女職工嚴重違反規章制度沒有“免解除金牌”

田某系某金融機構財務人員。2016年6月,田某懷孕了。因體質不好,前幾個月經常請假保胎。12月底,銀行面臨年終決算,要求相關業務人員必須在崗。田某五日未上班,沒辦理請假手續,電話也不接聽,導致決算工作多次遇阻。2017年1月17日,銀行以田某嚴重違紀解除勞動合同。該案最后以雙方和解、田某撤訴結案。

【風險提示】國家法律對“三期”女職工采取的是有條件保護原則,不是無限制的。《勞動合同法》規定不得以第四十條、第四十一條的規定與“三期”(孕期、產期、哺乳期)婦女解除勞動合同,嚴重違反單位規章制度屬于第三十九條用人單位可解除之情形。

【預防措施】懷孕婦女可以享受一定的特殊權益,但仍應當遵守勞動合同的約定,受用人單位紀律的約束,依法履行工作職責,不得違反用人單位依法制定的有效規章制度。

案例三   事實清  制度明 程序全  違紀解除才合法

楊某入職某制造公司后,不幸于2017年4月發生工傷。該公司認為楊某系違規操作,對其處以1000元的罰款。楊某認為自己的操作沒有不當,自己因工受傷還要被扣款1000元實在不合理,就多次找公司領導反映,要求退還1000元錢。公司領導認為楊某不服從管理,遂以其嚴重違反單位規章制度解除了雙方的勞動合同。楊某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。最后雙方握手言和,該公司向楊某支付了解除勞動合同經濟補償金。

【風險提示】《勞動合同法》規定:勞動者嚴重違反單位規章制度的,用人單位據此解除勞動合同,無須向勞動者支付經濟補償金; 違法解除勞動合同的,須依照經濟補償金的標準的二倍支付賠償金。

【預防措施】勞動者一定要遵守企業合法的規章制度,即使有不同意見,也要通過合法合情合理的途徑去反映問題,避免矛盾擴大化。對用人單位要提醒的是違紀解除必須具備兩個要件:1、違紀事實清楚,不枉不縱。2、規章制度依法制定,解除程序合法進行。

案例四  單位擅自調崗,員工離職可請求補償金

金某與某公司簽訂勞動合同,約定其工作崗位為車間主管。2017年7月,公司做出撤銷金某主管崗位、調至車間做操作工的決定。而車間主管的工資與操作工相比,差距近5000元。金某遂提出離職,并以公司擅自調崗為由主張解除勞動合同的經濟補償金,該案以單位支付經濟補償金結案。

【風險提示】《勞動合同法》第二十九條規定:用人單位與勞動者應當按照合同的約定,全面履行各自的義務。這個條文的內容包括用人單位應按照合同約定提供給勞動者的工作崗位,不能隨意變更。

【預防措施】單位在不違反國家法律法規的前提下,可以自行設置崗位和工資待遇。一旦和勞動者簽訂了勞動合同,就必須依法依約進行管理,不可再隨意變更勞動者的工作崗位或降低其薪酬待遇。除法律規定的幾種情形外,單位變更勞動合同的,須與勞動者協商一致。

案例五 職工學歷造假   勞動合同無效

某外資企業主營化工類產品,工資高待遇好。2016年5月,該公司招聘倉管員,規定必須要化工類專業、大專以上學歷方能應聘,初中學歷的李某就偽造了211工程院校的本科文憑順利入職。在工作過程中,李某因缺乏專業知識,導致倉庫內的化學用品失火,幸好撲救及時,沒有造成重大損失。公司隨即查出李某學歷系偽造,作出了解除勞動合同的決定。

【風險提示】《勞動合同法》第二十六條明確規定,以欺詐手段,使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的,勞動合同無效。

【預防措施】職工應當以誠信為本做人做事。用人單位應當加強用工管理監督,做好審查工作。