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2015年1月，職工褚某申請勞動仲裁，稱自己于2014年7月進入某服裝廠從事服裝加工工作，雙方未訂立書面勞動合同，服裝廠每月向其支付工資3500元，但未支付加班工資1500元。褚某要求服裝廠向其支付2014年8月至12月的雙倍工資差額25000元及加班工資9000元。

褚某提供了有自己名字的工作服、工作牌，自己制作的加班日記，銀行交易流水單等作為證據(jù)。服裝廠收到開庭通知書后，既未出庭，亦未提供答辯意見及證據(jù)。

庭審中，在被申請人缺席的情況下，對于申請人的陳述及提供的證據(jù)應該如何認定，成為本案的焦點問題。

最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第47條規(guī)定：“證據(jù)應當在法庭上出示，由當事人質(zhì)證。沒有經(jīng)過質(zhì)證的證據(jù)，不能作為認定案件事實的依據(jù)。”但沒有對缺席審判制度下的證據(jù)認定的可操作性作出規(guī)定。

然而，第64條對證據(jù)的認定作出了原則性規(guī)定，即“審判人員應當依照法定程序，全面、客觀地審核證據(jù)，依據(jù)法律的規(guī)定，遵守法官職業(yè)道德，運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗，對證據(jù)有無證明力和證明力大小獨立進行判斷，并公開判斷的理由和結(jié)果”。

綜上，筆者認為，在單位缺席的情況下，仲裁員應在堅持中立原則的基礎上理性對證據(jù)的取舍和證明力進行自由判斷并形成確信，也就是對證據(jù)進行實質(zhì)性的審查，以此認定案件事實并作出裁判。

本案中，褚某提供的工作服和工作牌上均有服裝廠的名稱，工作牌上蓋有服裝廠的印章，可以證明她與服裝廠存在勞動關(guān)系，故褚某要求雙倍工資應得到支持。對于褚某要求的加班費，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條的規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。褚某未提供服裝廠掌握加班事實存在的相關(guān)證據(jù)，故應當自己對加班事實負舉證責任，但褚某僅有自己的陳述和自己制作的工作日記，沒有證明效力，故褚某要求加班費的仲裁請求不應得到支持。

最終，仲裁庭裁決：服裝廠支付褚某雙倍工資差額17500元；駁回了她的其他仲裁請求。（東城區(qū)人事仲裁院 卜辰宇）