通過APP接單，為消費者提供用車出行、美容美甲、家政保潔、主廚料理等服務，這些被稱為“網約工”的從業者與互聯網平臺企業構成何種關系？一旦發生勞動爭議，他們的權益該如何維護？

近日，北京市朝陽區人民法院發布《互聯網平臺用工勞動爭議審判白皮書》，通報了該院2015年以來互聯網平臺用工勞動爭議案件的審理情況，分析了該類案件的特點，梳理了平臺企業自身以及行業自律、行政監管、工會保障和法規體系等方面存在的問題，并就如何進一步增強勞動者權益保障、規范“互聯網+”經濟健康有序發展提出對策和建議。

美甲師通過平臺自主接單

馮女士與五八到家生活服務有限公司簽訂《服務協議》，加入“美美噠”APP，擔任提供上門服務的美甲師。后馮女士離開該公司，并提出勞動仲裁申請，要求確認雙方存在勞動關系，索要工資、未簽訂勞動合同雙倍工資差額、解除勞動關系經濟補償金等共計7萬元，并返還押金3000元。仲裁委裁決認為雙方不構成勞動關系，駁回了馮女士的請求。馮女士不服，訴至北京朝陽法院。

庭審中，馮女士稱其通過入職面試和培訓，進入公司擔任美甲師，公司支付工資并對其進行包括帶薪培訓、考核、出勤等在內的管理，公司規定休息時間為每月四天，請假須在平臺申請，客戶下單后公司美甲師拒單、私下接單，公司都會罰款。

五八到家生活服務有限公司則表示，雙方系合作關系而非勞動關系，服務費由客戶支付，客戶通過“美美噠”平臺在線下單，公司根據美甲師位置優先推送，美甲師可自行選擇接單或拒單，公司不進行考勤管理，也不安排休息時間。

法院經審理查明，雙方《服務協議》約定公司為馮女士提供信息平臺，推送服務信息，馮女士可自主選擇工作時間和地點。馮女士從網絡平臺獲取從業信息，接受業務信息的“安排”，無需坐班，無專門、固定辦公場所。費用支付方式有兩種，一是客戶線上支付，公司扣除信息服務費后每月結算給馮女士，二是客戶直接向馮女士支付現金。

 法院經審理認為，馮女士雖主張公司在APP平臺對其進行考勤管理，但未提交相應證據，其提交的短信、微信截圖，人員身份無法核實，且公司亦不認可下設組長對美甲師進行管理。故無法確定馮女士受公司的勞動管理。其次，馮女士的收入主要由客戶支付的服務費構成，而非從事公司安排的有報酬的勞動。再次，公司作為運營商從事網絡平臺建設運營，主要業務是通過互聯網平臺為美甲師及美甲客戶提供雙向選擇信息服務，并不實際經營美甲業務，故馮女士提供的美甲服務并非公司業務組成部分。

綜上，法院認定雙方不構成勞動關系，判決駁回了馮女士的訴訟請求。一審判決后，雙方均未上訴，一審判決生效。

法官點評：從屬關系是否足夠緊密

本案承辦法官王巍介紹說，認定勞動關系存在與否需堅持實質審查原則。互聯網平臺用工模式下，勞動關系法律要件審查的關鍵，是看雙方從屬關系是否足夠緊密。本案中，美甲師可自主選擇工作時間和工作地點，無需坐班，無專門、固定辦公場所，有選擇業務的自主權，且從業者缺乏充足的證據證明平臺對其進行了緊密的管理，從業者對于平臺缺乏足夠的人身依附，使得雙方無法構成勞動關系。

定點報到接受管理的廚師

孫先生2015年4月加入上海樂快信息技術有限公司運營的 “好廚師”APP，提供上門烹飪服務。

孫先生稱其經面試、“試菜”后憑身份證、健康證等入職該公司，雙方約定底薪加提成、工資發放周期等，公司有考勤紀律、獎懲制度，經培訓后其按照排班表，穿著有“好廚師”標志的廚師服，攜帶“好廚師”工具箱，到客戶處提供烹飪服務，并需完成宣傳及辦理會員卡的任務。入職2個多月后，公司要求倒簽《合作協議》，所有人改為兼職搶單的廚師，薪酬調整為零底薪，僅發放提成。孫先生認為薪酬不合理，要求簽訂勞動合同、繳納社會保險，公司不同意并將其辭退。

上海樂快信息技術有限公司稱其僅為信息提供方，與孫先生簽訂的《合作協議》已明確雙方不是勞動關系。公司曾有門店負責調度，查看平臺中客戶需求后為廚師派單。廚師下載使用“好廚師”軟件，客戶享受服務后可線上或線下支付，線上支付的公司扣除50%服務費后支付給廚師，線下支付的廚師將現金交回公司。廚師的收入除訂單金額，還有根據訂單金額、數量、好評率計算的超單補貼。如客戶直接選擇廚師，費用則100%支付給廚師。廚師不坐班，不計考勤，不安排休息，只有培訓、領取材料時才到門店。

法院審理認為，勞動關系成立與否的根本在于雙方“合作”模式是否符合勞動關系的法律要件，而不在于雙方對于彼此法律關系的“認識”。本案中，雙方雖簽訂了否定勞動關系的《合作協議》，但仍應審查雙方事實上是否構成勞動關系。

公司要求孫先生在固定地點報到，對其進行考勤、培訓、指派、調度及獎懲等管理，除廚師工作外還要求其進行宣傳，按月發放較為固定的報酬，孫先生受該公司的勞動管理，在公司安排的工作地點，代表該公司從事公司安排的有報酬的勞動；公司經營廚師類業務平臺，孫先生提供廚師技能；雙方具有較強的從屬關系，雙方關系符合勞動關系的特點。

據此，法院一審判決認定雙方存在勞動關系，判令該公司支付孫先生違法解除勞動合同的經濟補償金。一審判決后，上海樂快信息技術有限公司提出上訴。二審審理期間，雙方達成和解。

法官點評：不僅由雙方協議決定

本案承辦法官肖唯介紹說，勞動關系是否成立屬法定范疇，不取決于雙方書面協議的約定或者雙方對于彼此法律關系的“認識”。

確認雙方之間的勞動關系是否成立可以參考以下因素：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位與勞動者自用工之日起即建立勞動關系。

專車司機車輛追尾被停工

因在勞動關系解除、保證金退還、未休假工資發放等問題上產生爭議，2017年5月，神州專車司機常先生與神州專車的運營方天津安駕商務咨詢服務有限公司（以下簡稱天津安駕公司）互訴至法院。

常先生說，自己從2015年1月9日起入職公司運營神州專車。2016年6月19日，車輛被人追尾送至修理廠維修，主管拒絕其提車并以運營額低為由要求其離職，同時停止了常先生的司機端權限。常先生起訴要求判令確認雙方勞動關系，天津安駕公司返還車輛財產保證金1萬元，支付違法解除勞動關系賠償金、未休年假工資、未休婚假工資共計2.3萬余元。

庭審中，天津安駕公司稱常先生自2016年6月20日起擅自曠工，故公司依據規定與其合法解除勞動關系。不同意確認2016年6月19日之后的勞動關系，拒絕支付違法解除勞動關系賠償金和未休假工資等。因尚有車輛損失、違章罰款等費用未結算，不同意按照1萬元退還保證金。

法院經審理認為，天津安駕公司作為用人單位，對常先生及其駕駛的專車進行管理，該公司未舉證證明常先生的直屬運營主管是誰、何時停止常先生APP司機端使用、多次電話聯系常先生返崗等事實，應承擔不利后果。2016年6月19日車輛因事故送修后，常先生已無法主動提供駕駛勞動，常先生提供的其本人與公司工作人員的電話錄音，與對班司機的證人證言、證人與公司工作人員的電話錄音可以相互印證，故能夠證明天津安駕公司于2016年6月25日以運營額低為由與常先生解除了勞動關系，屬違法解除。

法院一審判決天津安駕公司與常先生自2015年1月9日至2016年6月25日期間存在勞動關系，判令天津安駕公司返還常先生財產保證金1萬元、支付違法解除勞動關系的賠償金、未休年休假工資共1.4萬余元。

法官點評：單位應提供掌握的證據

本案承辦法官肖唯介紹說，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。本案中，勞動者提交了電話錄音、證人證言等證據，天津安駕公司對單位掌握的證據未提交，對于勞動者提交的證據不予認可，但未提供反證，應當承擔舉證不能的不利后果。

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。對于互聯網用工平臺收取的財產保證金，應在解除勞動關系時全額退還勞動者。

司法觀察：構建“網約工”勞動保障體系

近幾年，互聯網和實體經濟不斷融合，“互聯網+”成為推動大眾創業、萬眾創新的全新理念。隨著平臺經濟的飛速發展，平臺從業者的互聯網用工模式應運而生。與此同時，從業者權益保障等問題也逐漸涌現，相關糾紛開始產生。

2015年以來，朝陽法院共審理互聯網平臺用工勞動爭議訴訟188件，其中61.2%的案件從業者要求確認勞動關系。實踐中，與從業者簽訂格式合同試圖排除勞動關系，成為互聯網平臺的通常做法。在188件案件中，有138件案件簽訂了類似協議，涉及7個互聯網平臺企業，案件占比達73.4%。在審結的171件案件中，超過84%的案件雙方對是否建立勞動關系存在爭議。

從判決的情況看，105件判決案件中，確認平臺與從業者建立勞動關系的為39件、占比37.1%，確認雙方建立勞務派遣關系的為8件、占比7.6%，認定雙方不構成勞動關系的為58件、占比55.2%。

同時，區別于傳統勞動爭議案件，押金或保證金返還也是從業者主要訴求之一，占比達37.8%。

面對互聯網平臺用工的新樣態，傳統社會保障體系和社會監管體系均存在一定的滯后性。簽訂格式條款試圖排除勞動關系、規避雇主責任，內部管理粗放、未區分用工類型，與從業者缺乏充分的釋明磋商導致認識模糊、約定不明等均是互聯網平臺企業當前存在的主要問題。同時，從業者法律意識、風險意識薄弱，行業自律和行政監管缺位、措施滯后，工會保障未及時跟進，勞動保障體系單一等均是目前制約行業發展和勞動者權益保護的主要問題。針對這些問題，朝陽法院提出了如下對策建議：

（一）提升權責意識，實現用工過程規范化。互聯網平臺應提升責任意識，對于勞動關系用工和非勞動關系用工進行精細化區分。對于勞動關系用工的，依法簽訂勞動合同、建立社會保障、執行勞動基準；對于非勞動關系用工的，要與從業者充分溝通釋明，對自愿加入平臺從業的簽訂書面合同，明確權利義務；對于勞務派遣用工的，應依法與派遣單位和從業者簽訂勞務派遣合同；對于非全日制用工的，應簽訂非全日制用工合同，并建立相應的社會保障關系，執行相應的勞動基準保護規則。

從業者要提升權利意識，加強自身權益保護，倒逼平臺規范經營。一方面，認真閱讀平臺加入條款，詳細了解平臺運作流程，充分認知從業風險；另一方面，對于勞動關系、非勞動關系等用工模式及其對應的社會保障差別，要有明確的認知。對于不建立勞動關系，沒有社會保障的靈活型用工，從業者應慎重選擇。對于與互聯網平臺建立緊密型用工，但平臺不建立社會保障關系的，則不建議從業者加入，已經加入的，可依法維護自身權益。

（二）升級自律他律管理方式，實現監管程度深入化。各行業的自律組織應梳理本行業互聯網平臺用工發展情況，分析不同用工類型的優勢和不足，在精細化分工的基礎上，總結出適合不同工種的用工類型，形成指導性文件或意見，在行業內推行，并通過報備、抽查、巡查等方式，對于不規范用工及時進行風險提示。

 勞動行政部門應升級工作方式，如建立互聯網平臺上線強制報備機制，形成互聯網平臺目錄；加強互聯網平臺用工模式合法性審查，對于違反強制性規定、規避雇主責任的予以督促整改；引導互聯網平臺區分用工類型，依法建立相應的社會保障關系；針對互聯網平臺違法用工依法進行行政處置。

（三）創新服務形式，實現工會保障精細化。基層工會組織應按照“互聯網＋”思路，在服務形式和工作方法上探索信息化路徑，將互聯網平臺從業者納入服務范圍。針對從業者，加強勞動法律知識宣傳，協助從業者梳理自身權益點，對受侵害的權益提供保障支持。

 對于互聯網平臺這些方面的疏漏和問題，工會組織應通過約談、建議、向相關行政機關反映等方式保障從業者勞動權益；對于屬于非勞動關系的靈活型從業者，可協助平臺闡明不建立勞動關系的原因，澄清誤解，同時引導從業者以靈活形式參加社會保障；對于從業者依法主張勞動權益的，可在法律知識、仲裁及訴訟流程、援助律師推薦等方面提供協助。

 （四）建立靈活的多層次用工和社會保障關系。構建層次性的勞動保障體系，就是要在有“五險一金”社會保障的標準勞動關系和無“五險一金”社會保障的非勞動關系之間，設計多元的靈活型用工形態和相應的社會保障體系。對于非勞動關系用工的，以一般民事合同約定形式與從業者實行合作；對于緊密型用工可采取標準勞動關系模式，并為從業者建立標準的社會保障關系；對于介于兩者之間的則可建立靈活型社會保障關系。