人們常在年底總結時，喜歡用到“不平凡”這個詞。對于勞動法而言，2016年的確是一個不平凡的年度。今年，在財政部部長樓繼偉提出了《勞動合同法》需改革后，勞動法界內你方唱罷我登場，改革聲四起；另一方面，隨著互聯網與經濟市場的轉型，對傳統用工方式的沖擊導致新型用工方式層出不窮。那么，2016年勞動法業界發生了些什么事情？本期的“對話江三角”由江三角律師事務所首席合伙人盤點2016勞動法的那些事兒。

多部新法規指引勞動關系和諧

今年勞動法業界內有不少重點法規出臺，對于指引和規范勞動關系的和諧，具有積極意義。

·文件名稱：企業勞動保障守法誠信等級評價辦法

·發布時間：2016年7月25日·效力級別：行政規章

今年7月25日，人社部印發《企業勞動保障守法誠信等級評價辦法》，決定自2017年1月1日起對企業進行勞動保障守法誠信等級評價。其中，根據企業遵守勞動保障法律、法規和規章的情況，人力資源社會保障行政部門將依法對企業進行勞動保障守法誠信等級評價。

具體劃分標準為：企業遵守勞動保障法律、法規和規章，未因勞動保障違法行為被查處的，評為A級；企業因勞動保障違法行為被查處，但不屬于C級所列情形的，評為B級；企業因勞動保障違法行為被查處三次以上（含三次）的；因勞動保障違法行為引發群體性事件、極端事件或造成嚴重社會影響的；因使用童工、強迫勞動等嚴重勞動保障違法行為被查處的；拒不履行勞動保障監察限期整改指令、行政處理決定或者行政處罰決定的；無理抗拒、阻撓人力資源社會保障行政部門實施勞動保障監察的；因勞動保障違法行為被追究刑事責任的，符合所列情形之一的即屬于C級。

·文件名稱：關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見（二）

·發布時間：2016年3月28日·效力級別：行政規范性文件

為更好地貫徹執行《工傷保險條例》，妥善解決實際工作中的有關政策難點問題，維護職工的正當權益，促進社會公平與正義，人社部印發了《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》，主要包括了以下幾個內容：一是關于領取工傷保險與職工基本養老保險遺屬待遇問題的規定；二是關于達到或超過法定退休年齡的人員發生職業傷害的處理規定；三是關于對“新發生的費用”的規定；四是關于工傷認定方面有關問題的進一步明確；五是關于用人單位注冊地與生產經營地不在同一統籌地區的相關規定。

·文件名稱：關于印發外國人來華工作許可制度試點實施方案的通知

·發布時間：2016年11月17日·效力級別：行政規范性文件

《外國人工作許可證》是外國人在中國工作的合法證件，根據國家外國專家局的要求，今年11月起，“外國人入境就業許可”和“外國專家來華工作許可”整合為“外國人來華工作許可”。外國人來華工作許可制度遵循“鼓勵高端，控制一般，限制低端”的原則，將來華工作的外國人分為外國高端人才（A類）、外國專業人才（B類）、外國普通人員（C類）三類，按照外國人來華工作分類標準實行分類管理。此外，工作許可證的新辦法也會根據積分要素賦值，包括受聘單位支付的年薪、受教育程度、工作時間、漢語水平等等。

·文件名稱：全國人口與計劃生育法

·發布時間：2016年1月1日·效力級別：法律

2015年全國人大常委會修改人口與計劃生育法，作出關于修改人口與計劃生育法的決定，自2016年1月1日起實施“全面兩孩”政策。其中，第25條規定：“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。”對于上海而言，生育假延長30天，陪產假為10天。對于上海符合法律規定結婚的公民而言，婚假也相應增加7天。

·文件名稱：上海市企業工資支付辦法

·發布時間：2016年8月1日·效力級別：地方規范性文件

今年，上海市人社局修改完善了自2003年4月起生效的《上海市企業工資支付辦法》（以下簡稱《辦法》），上海行政區域內各類企業和與之形成勞動關系的勞動者，個體經濟組織、民辦非企業單位以及依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織和與之形成勞動關系的勞動者自今年8月1日起參照新《辦法》執行。新《辦法》強調了勞動合同終止、解除時工資結算的問題，明確了加班工資和假期工資的計算方式，以及當勞動者違反勞動法律或規章制度。

用工環境和勞動關系有新變化

案例：今年7月，由于沃爾瑪中國區新推綜合工時制，替代此前的標準工時制，結果導致了成都、南昌、哈爾濱等地有群體性勞動爭議發生。

沃爾瑪亞洲區總裁ScottPrice稱，經過20年發展，中國的勞動力也有很大發展，之前的人力資源架構無法保護員工靈活地工作和生活。在美國，有時候一個媽媽希望一周工作三四小時，其他時候可以照顧家庭。也有人愿意在高峰期多工作以獲得更多的收入，因此沃爾瑪超市推行比較靈活的綜合工時制，就是為了能夠適應這樣的變化。

分析：就今年而言，一些用工環境的變化尤為明顯。綜合工時制、新型勞動關系、網絡工種等一系列“新”的變化都讓企業與員工應接不暇。

然而，無論是怎么樣的用工環境，勞動者與企業雙方基本的勞動關系與勞動權益不得受到侵害，仍需要和諧勞動關系來維系。以前一陣子火熱的“996”工時制為例，很多創業公司以這樣的形式為由，侵害了勞動者的工作時間，讓勞動者“義務”加班，侵害了他們的基本權益。這樣的工作制度無論是企業還是勞動者而言，應該都是不歡迎的。

勞資矛盾處理呈多元化

案例：今年4月18日，廣東東莞南城新科磁電制品有限公司（SAE）發生群體性勞動爭議，原因是員工不滿工廠關閉后不給工齡補償，而是將他們安置到長安分廠的做法。員工認為，長安新科與南城新科是兩家完全獨立運轉的公司，既然南城工廠即將關閉，公司應該結算工齡補償后再安排到長安分廠。對于員工的行為，新科的資方態度十分強硬。

分析：群體性勞資事件，爆發的原因多種多樣，但歸結共因，利益訴求占據主導地位。在經濟下行趨勢下，如何維持和諧的勞動關系不僅是有關部門需要考慮的，更需要企業與職工的積極配合。

首先，根據《公司法》的規定，企業應該通過職代會或者其他形式，實行民主管理，在一些重大問題時，應當聽取工會的意見，與工會或者職工代表協商確定。

根據《工會法》規定企業，事業單位研究經營管理和重大問題應當聽取工會的意見；召開涉及職工切身利益相關的會議時，必須有工會代表參加。其次，對于一些不理智的員工，或者參與群體性爭議行動的，不妨采取第三人介入的方式，通過政府有關部門、工會職代會的介入，使企業與員工談判能得到雙方滿意的合理方案，力求不進一步擴大行動趨勢。最后，對于違反治安管理的行為，將由公安機關依法處理；構成犯罪的依法追究刑事責任。