“互聯網+”企業形態的出現，是社會發展、人類文明進步的體現，該進步不僅是對法律規定的考驗，也是對“互聯網+”企業自身進行考驗：考驗法律規定能否滿足新形勢下的使用需求，考驗“互聯網+”企業是否能適應市場需求。“互聯網+”企業如何處理好與員工的勞動關系，直接關系著企業的生存與發展，值得深思。

如今，“互聯網+”企業如雨后春筍般大量涌現，諸如滴滴打車、e代價、百度外賣、P2P信貸……它們不僅慢慢滲透到了我們生活的各個領域，而且讓人耳熟能詳。在大多數目光聚焦在“互聯網+”企業對傳統行業產生了巨大的沖擊、對人們的生活給予了極大的便利的同時，也讓我們關注一下“互聯網+”企業自身的生存、經營。無論“互聯網+”企業處于何種領域，銷售何種產品或提供何種服務，均離不開一個因素——勞動者，那么，在“互聯網+”這種新形態、新業態下，“互聯網+”企業如何界定、處理與勞動者之間的勞動關系，將又是一個挑戰。

如何界定是否為勞動關系

界定“互聯網+”企業與勞動者之間是否為勞動關系，是“互聯網+”企業處理與勞動者之間一切事務的前提，那么，如何界定？可從以下幾點著手：

首先，從主體上看，一方應為符合法定勞動齡、具有勞動能力的自然人，即勞動者；另一方應為接受勞動者提供勞動的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位。從“互聯網+”企業角度來講，與其形成勞動關系的對方，一般應為年滿16周歲、未退休且具備相應民事行為能力的人。額外要補充說明的是，隨著“合同工”的出現，國家機關、事業單位、社會團體也逐漸成為了勞動法律關系中所說的用人單位。

其次，勞動關系應產生于勞動過程中，即“互聯網+”企業提供工作場所、勞動工具、原料等生產資料，勞動者利用“互聯網+”企業提供的生產資料提供勞動，雙方的勞動關系由此產生，且勞動者提供的勞動是“互聯網+”企業業務的組成部分。

第三，從性質上看，勞動關系雙方既具備平等性，又具備隸屬性。也就是說，“互聯網+”企業與勞動者均為法律意義上獨立的主體，雙方法律地位平等，勞動者提供勞動或服務，互聯網+”企業向其支付對價——勞動報酬。但另一方面，勞動者卻又隸屬于“互聯網+”企業，服從“互聯網+”企業的領導、管理，遵守規章、制度。

第四，勞動者提供的勞動具有穩定性，“互聯網+”企業與勞動者之間的關系比較穩定，勞動者所從事的也并非是臨時性、輔助性或者替代性的崗位。

如何保障企業的合法權益

相較于其他法律關系，我國調整勞動關系的法律規定以及爭議解決體系還是相對完善的，不僅有《勞動法》、《勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等法律規定，還有大量的行政法規、地方性法規、部門規章、司法解釋,不僅對勞動合同的訂立、履行、變更、解除及終止進行了規定，還對工作時間、工資、社保及各種休息休假等細節進行了規定，不僅有勞動爭議仲裁委員會、人民法院負責管轄勞動爭議案件，當事人還可以向用人單位所在工會或勞動糾紛調解委員會申請協助解決，不僅有相對完善的法律體系、爭議解決機制，還積累了大量的實踐經驗。“互聯網+”企業作為新興企業，其經營特點、用工特征可能與傳統勞動關系有差異，但在處理勞動關系上，也并非完全無跡可循。

首先，“互聯網+”企業應正確認知與勞動者之間的關系，一旦建立了勞動關系，應及時簽訂書面勞動合同，就崗位職責、工作方式、薪資待遇以及其他《勞動合同法》規定的必備條款、雙方約定的其他條款，確定在勞動合同中，以明確雙方的權利義務。簽訂書面勞動合同，不僅是法律強制性規定，也是“互聯網+”企業的自身需要，正是因為“互聯網+”企業的特殊性，不能完全套用傳統行業中勞動關系的慣例，勞動合同便顯得尤為必要。

其次，嚴格按照法律規定、勞動合同約定履行用人單位應盡的責任義務。該點尤為重要，我將著重說明。

在勞動關系中，勞動者處于弱者地位，故在法律條款的設計上，法律更傾向于保護勞動者，用人單位的責任相對較重，且設置了大量的針對用人單位的帶有懲罰性質的條款。如“互聯網+”企業違反法律規定或勞動合同約定，違法、違約成本要高于履行責任義務的成本，且會給企業自身的名譽帶來損害。

企業違法、違約成本高在哪兒？如何高？舉例說明。如“互聯網+”企業未按照法律規定為女員工參加社會保險，將導致女員工生育時不能享受生育津貼、生育醫療待遇，由此導致的損失將由“互聯網+”企業來承擔，也就是說，企業雖“節約”了社會保險費，但付出的代價是向女員工支付生育津貼、生育醫療待遇，而該費用本應由生育保險基金負責支付。與此同時，該女員工還有兩項權利：一是向社保機構投訴，要求“互聯網+”企業為其補繳社會保險費用——“節約”的社會保險費不僅要補繳回來，企業還可能需要承擔滯納金、罰金；二是單方解除勞動關系，要求“互聯網+”企業支付經濟補償金。由此可見，“互聯網+”企業不僅原本要節約的沒省下，還搭進去了更多，所以說違法、違約成本更高。

第三，“互聯網+”企業應及時了解勞動者動態，加強管理，且在發現問題后，及時處理。“互聯網+”企業的運行模式與傳統行業大不相同，甚至企業的管理模式及勞動者提供勞動或服務的方式都與以往大不相同，如：上門提供美甲、洗車服務的“互聯網+”企業，其員工與傳統行業的在企業“坐班”不同，可能一整天都在外工作，這就要求“互聯網+”企業有一套全新的管理方法，實現對員工考勤、在外工作的監督、管理。如發現員工存在遲到早退、脫崗、曠工以及未按照要求為客戶提供服務等任何問題，應第一時間了解情況，取得證據，并進行相應的處理，避免拖沓、增加取證難度、錯過最佳處理機會。

如何更好的管理勞動者

在保障“互聯網+”企業合法權益的前提下，如何更好的管理勞動者，規范企業的日常管理，建議如下：

首先，“互聯網+”企業應制定完善、適合企業自身情況的規章制度。雖然我國調整勞動關系的法律規定相對完善，但并不能細致到規范了每個企業的每個勞動關系的方方面面，當然法律也不可能如此細致入微，更何況社會是進步的，法律的滯后性難以忽視，也正因如此，勞動法允許企業在依法的前提下，根據自身情況制定規章制度。“互聯網+”企業應充分利用這一點，為自己及員工量身定做企業的規章制度，就具體工作及休息時間、考勤方法、請假程序、考核標準、福利待遇以及員工違反規章制度的處理方法等法律規定、合同約定沒有涉及到或規定不夠細致的一系列細節問題進行明確規定。如此，不僅使“互聯網+”企業在管理時更規范且有據可依，也給予了員工明確、具體的行為準則，有利于員工快速了解、融入企業，并規范自己的行為。

其次，企業規章制度的內容不僅要合法，制定規章制度的程序也應合法，并經有效送達勞動者。“互聯網+”企業制定的規章制度內容需要符合法律規定，這自不必多說，關于制定、修改有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，主要把握幾點：一是應將規章制度草案與工會或者員工代表平等協商，二是工會或者員工針對草案有異議的，有權向“互聯網+”企業提出，并由企業與工會或者員工通過協商予以修改、完善，三是將最終確定下來的規章制度公示或告知員工，并留存證據。

第三，企業應嚴格按照規章制度執行。“互聯網+”企業僅制定了完善、全面的規章制度，僅是一個開始，在企業的日常管理中，要保障該制度完全、徹底的執行，不能在執行過程中將規章制度大打折扣，更不可將制度束之高閣，使之形同虛設。若如此，有與無便無不同。

最后，在管理勞動者時，不僅要合法，還需合理，人性化管理。俗話說，法不外乎人情，更何況企業管理。“互聯網+”企業在經營過程中對員工的管理，還應盡量人性化，給予員工以人文關懷，使得員工在工作、生活雙重壓力下，得到來自用人單位的溫暖、慰藉，從而更積極的對待企業及工作。如此，不僅能為“互聯網+”企業營造出和諧、積極向上的工作氛圍，建設良好的企業文化，更有助于企業在市場的競爭中征得一席之地，并脫穎而出。

“互聯網+”企業形態的出現，是社會發展、人類文明進步的體現，該進步不僅是對法律規定的考驗，也是對“互聯網+”企業自身進行考驗：考驗法律規定能否滿足新形勢下的使用需求，考驗“互聯網+”企業是否能適應市場需求。“互聯網+”企業如何處理好與員工的勞動關系，直接關系著企業的生存與發展，值得深思。