導讀

根據《勞動合同法》第7條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”的規定，可以看出建立勞動關系的實質性標準是勞動者實際提供勞動、用工單位實際用工。但如果是在辦理入職手續過程中，公司取消錄用，雙方是否存在勞動關系？

案例

2013年6月27日，孫某到某公司面試。同日該公司發送了錄用通知書，要求孫某2013年7月1日上午9:30準時到崗。2013年7月1日，孫某如約報到，在公司安排下辦理入職手續。但由于雙方對公司出具的聘用函回執截止日期發生分歧，公司人事專員向孫某表示，他若認為公司出具的聘用函不合理，可以不入職。最終，公司人事部門不再為孫某辦理入職手續，公司也沒有安排具體工作崗位，孫某于中午12時左右離開公司。

孫某認為，自己參加公司的面試后，公司顯然已存在與自己建立勞動關系的意愿，并要求孫某到崗，等于實際已向自己發出建立勞動關系的要約。在此前提下，孫某于2013年7月1日到崗，即已完成建立勞動合同關系的承諾，這表示雙方于當日建立了勞動關系，勞動關系的存在與否，不以形式上是否簽訂書面勞動合同為標準。因此，孫某要求該公司支付工資，并恢復勞動關系。而公司則認為：雙方在準備簽訂勞動合同的過程中產生分歧，未簽訂勞動合同，未建立勞動關系。雙方發生勞動爭議。

分析

該案經歷仲裁及訴訟程序，最終，法院駁回了孫某的請求。

《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。本案中，該公司于2013年6月28日向孫某發出錄用通知。從內容上看，錄用通知屬于擬聘用的意向告知，雙方建立勞動關系還需要提交相關材料、完成勞動合同簽訂和相關專項協議簽訂確認等程序。2013年7月1日，孫某雖到達該公司報到，但雙方在協商辦理入職手續中出現分歧，未能簽訂勞動合同和安排工作崗位，孫某亦未為公司提供勞動，雙方之間未建立勞動關系。孫某依據錄用通知和自己報到的行為主張雙方已經建立勞動關系，證據不足。由于雙方當事人未建立勞動關系，故孫某的主張，法院不予支持。

當然，對這一問題，實踐中也有不同觀點。有觀點認為，求職人員按照聘用函的要求如約報到，按照用人單位的規定辦理入職手續，應視為已經開始接受用人單位的勞動管理；并且在實踐中客觀存在“有的勞動者已經開始提供實際勞動但很難舉證”“有的雙方已經簽訂勞動合同但勞動者未提供實際勞動，而用人單位很難舉證”的情形。因此，不能僅以是否提供實際勞動認定雙方是否存在勞動關系，而應當認定在開始辦理入職手續時雙方已經存在勞動關系。

但筆者還是同意法院的判決結果，這種情形下，雙方不存在勞動關系。就如何看待這個問題以及發生類似情形時雙方的權責，應把握以下幾點：

首先，正如上述論述，錄用通知、聘用函等屬于擬聘用的意向告知，雙方建立勞動關系還需要一系列程序。

其次，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，最終未簽訂勞動合同，意味著雙方實際并未就建立勞動關系達成一致意見。

再其次，未簽訂書面勞動合同時，勞動關系的判定標準就是用人單位是否實際用工。

最后，應聘人員按照錄用通知或聘用函的要求如約報到，是基于對用人單位有建立勞動關系意向的信任，為此會支付一定的成本，尤其是一些接到錄用通知后與原工作單位解除勞動關系的求職人員，可能損失更大。因此，用人單位在入職過程中取消錄用的行為有違誠實信用原則，用人單位應當對此承擔相應的締約過失責任。