對于“兩不找”的勞動關系如何認定、用人單位是否承擔責任等問題，在實踐中一直存在較大分歧。筆者在前段時間就接觸過一個涉及這個問題的案件。

案情簡介

某女士于1990年入職某公司北京分公司，擔任財務主管一職，月工資3000元。后因債務糾紛該分公司的辦公樓被強制執行，導致該分公司沒有實際辦公場所，某女士開始回家辦公，2014年3月該分公司為某女士辦理了退休審批手續。工資支付至2008年12月，其中2008年5月前是以銀行轉賬方式支付，2008年5月至12月是以現金方式支付，從2009年1月開始，該分公司就不再向某女士支付工資，期間某女士一直在與分公司負責人聯系索要工資。

法院認為

該分公司持續為某女士繳納社會保險及住房公積金，且該分公司未向某女士送達過解除勞動關系通知，并于2014年3月為某女士辦理退休審批手續，因此在2009年1月至2014年3月雙方存在勞動關系，但該分公司應當向某女士支付上述期間的基本生活費。

法律分析

所謂的“兩不找”是指勞動者與用人單位之間幾個月、幾年甚至十幾年沒有聯系，在此期間勞動者未給用人單位提供過任何勞動，用人單位也沒給勞動者發放過任何工資及福利待遇，但用人單位一直未正式與勞動者解除勞動關系，或者用人單位雖主張已經解除勞動關系但未能證明已將解除勞動關系的書面通知送達給勞動者。

實踐觀點

實踐中對于雙方勞動關系狀態以及用人單位是否應當承擔法律責任等問題存在幾種不同的觀點。

1、觀點一

雙方的勞動關系在勞動者不提供勞動，用人單位不支付工資及福利待遇之日就事實解除，用人單位不應再承擔任何責任。因為現行法律規定了事實勞動關系的存在，那么從公平角度也應當存在事實解除，勞動者從離開用人單位之后就不再向用人單位提供勞動，用人單位也不再支付工資時，雙方就不存在任何權利義務關系，在這種情形下雙方的勞動合同已經事實解除，因此，用人單位不應當再承擔任何責任。

2、觀點二

勞動合同未經依法解除，雙方就存在勞動關系，用人單位就應當承擔相應責任。因為勞動關系一旦建立，雙方的勞動關系即是一種持續穩定的狀態，且我國法律沒有勞動關系自生自滅的規定，兩不找期間，雖然勞動者未向用人單位提供勞動，但用人單位對此行為未做任何處理，雙方的勞動關系就依然存在，用人單位就應當為此承擔相應責任。

3、觀點三

雙方的勞動關系在兩不找期間處于中止狀態，但根據按勞分配等現行的法律原則，此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。《北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》（2009年）第14條規定：“勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找的，可以認定此期間雙方不享有和承擔勞動法上的權利義務。”從該規定可以看出，“兩不找”實際屬于勞動關系的中止，也就是勞動關系暫時處于停頓狀態，雙方在此期間不享有和承擔勞動法上的權利義務。

筆者認為

筆者同意第三種觀點，理由是：

1、兩不找期間雙方存在勞動關系

兩不找狀態的前提是雙方存在勞動關系，而勞動關系一經建立，雙方的勞動關系既是一種持續穩定的狀態，若要解除，根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，或是勞動者單方解除、或是用人單位解除、或是雙方協商一致解除，但不存在勞動關系可以自生自滅的情形。而用人單位解除勞動合同，不論何種原因，必須以明示的方式為之，即通過書面通知、張貼公告等能夠讓當事人知曉的方式為之。并且用人單位作為勞動的管理者，在雙方的勞動關系中處于主導地位，對于勞動者長期不提供勞動的行為應當及時作出反應，或通知及時返崗復工、或通知解除勞動合同，雖然勞動者未向用人單位提供勞動，但用人單位對此行為而未做任何處理，雙方的勞動關系就依然存在。

2、兩不找期間雙方處于不享受權利也不負擔義務的狀態

根據《勞動法》的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，即多勞多得、不勞不得。根據按勞分配原則，兩不找期間勞動者無正當理由不為用人單位提供勞動，當然沒有權利要求用人單位支付相應的工資待遇。而用人單位既然不支付勞動者報酬，當然也無權利要求勞動者提供勞動。

因此，雖然我國目前的法律沒有關于勞動關系中止履行的規定，但第三種觀點認為兩不找期間雙方勞動關系處于中止狀態應當該更符合勞動法的立法目的。