序

在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人才培養(yǎng)，通過(guò)資助員工深造或者直接向員工提供培訓(xùn)的方式，壯大自己的人才隊(duì)伍。為了留住人才，除了提供優(yōu)厚的福利待遇、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，很多企業(yè)都會(huì)選擇和員工約定服務(wù)期，通過(guò)明確員工違反服務(wù)期需要承擔(dān)的違約金達(dá)到“震懾”效果。法律應(yīng)該如何來(lái)評(píng)價(jià)這種服務(wù)期約定的效力呢？一方面，如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)出來(lái)的人才被別人輕易挖走，人才流失的同時(shí)培訓(xùn)投資也無(wú)法收回，企業(yè)在人才培養(yǎng)方面投入的積極性將會(huì)大打折扣；另一方面，服務(wù)期意味著勞動(dòng)者在用人單位的最低工作年限，勞動(dòng)者的職業(yè)自由在這一段時(shí)間內(nèi)會(huì)受到很大的限制，而且基于用人單位和勞動(dòng)者之間的不平等地位，服務(wù)期很容易被用人單位濫用，變成勞動(dòng)者的“賣(mài)身契”，最有名的例子莫過(guò)于東航飛行員號(hào)稱(chēng)99年的服務(wù)期。為了平衡兩者之間的利益，《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)約定服務(wù)期的前提條件、違反服務(wù)期的法律責(zé)任、勞動(dòng)合同解除與終止和服務(wù)期履行的關(guān)系等問(wèn)題作了初步規(guī)定。那么，在實(shí)踐中如何理解和適用這些規(guī)定呢？比如，外資企業(yè)里面普遍存在的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目（Trainee Program）是否屬于“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”？培訓(xùn)為期不到兩個(gè)月，卻約定十年服務(wù)期，是否合理？服務(wù)期未滿，而用人單位因?yàn)榻?jīng)營(yíng)需要、勞動(dòng)者生病或者不勝任工作解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者是否需要承擔(dān)違約金？培訓(xùn)期間用人單位繼續(xù)發(fā)放的工資是否屬于培訓(xùn)費(fèi)用？實(shí)踐中關(guān)于服務(wù)期的糾紛不少，系統(tǒng)深入的理論研究卻不多，本文將結(jié)合德國(guó)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，嘗試回答上述疑難問(wèn)題。

一、約定服務(wù)期的前提

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條的規(guī)定，用人單位只有在為勞動(dòng)者提供了專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、對(duì)其進(jìn)行了專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的條件下，才能與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。可見(jiàn)，判斷是否可以約定服務(wù)期，認(rèn)定“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是關(guān)鍵。

就此，國(guó)內(nèi)學(xué)者有不同主張。有人將“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”定義為應(yīng)對(duì)特定專(zhuān)業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的特殊技能要求所進(jìn)行的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，而不包括面向一般勞動(dòng)者的通用性知識(shí)和技能的培訓(xùn)，如崗位適用性培訓(xùn)、上崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)。有人認(rèn)為培訓(xùn)分為兩種，即“一般層次的職業(yè)技能培訓(xùn)”和“職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)”，一般層次的技能培訓(xùn)只是為了讓員工能基本適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)要求，而職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)是在員工已經(jīng)滿足了本企業(yè)的基本要求的情況下，為提高員工的素質(zhì)所提供的培訓(xùn)。職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)又分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和非專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，只有專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期。有人則提出，“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”不同于用人單位按照《勞動(dòng)法》第68條有義務(wù)提供的職業(yè)培訓(xùn)，“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的形式也可以是脫產(chǎn)的、半脫產(chǎn)的、不脫產(chǎn)的。

筆者認(rèn)為，首先應(yīng)該考察培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容。上述觀點(diǎn)提出，“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”不同于用人單位依法有義務(wù)向所有職工提供的、目的在于讓職工基本適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)要求的培訓(xùn)。所以，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)，例如某集裝箱儲(chǔ)運(yùn)公司讓已經(jīng)具有駕駛執(zhí)照的司機(jī)在開(kāi)始工作前學(xué)習(xí)集裝箱牽引車(chē)的駕駛，不能約定服務(wù)期。但是，這一認(rèn)識(shí)的幫助有限，用人單位在員工已經(jīng)滿足了本企業(yè)的基本要求的情況下為提高員工素質(zhì)所提供的培訓(xùn)未必就是“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，比如旨在提高員工社交禮儀、政治素養(yǎng)的培訓(xùn)，與勞動(dòng)者職業(yè)技能的提高就沒(méi)什么關(guān)系。另外，把“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的內(nèi)容限定于某些特定專(zhuān)業(yè)需要的特殊技能并不恰當(dāng)，培訓(xùn)的目的也可以是介紹某種通用性的知識(shí)和技能，比如送企業(yè)中高層管理人員去讀MBA課程，或者出資讓員工去外語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)強(qiáng)化商務(wù)英語(yǔ)。

其次，就培訓(xùn)的形式而言，一方面有必要承認(rèn)“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”可以采用非脫產(chǎn)的、在職的方式，因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)象作為用人單位的骨干往往不可或缺、難以替代，較長(zhǎng)時(shí)間的脫產(chǎn)培訓(xùn)不現(xiàn)實(shí)，而且某些職業(yè)技能也只能在實(shí)踐中得到提高，比如外科醫(yī)生的手術(shù)技能。另一方面，培訓(xùn)采取在崗實(shí)踐、邊做邊學(xué)形式的，認(rèn)定“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”要特別謹(jǐn)慎，要注意避免出現(xiàn)“名為培訓(xùn)、實(shí)為工作”的情況。此時(shí)主要看勞動(dòng)者究竟是以接受培訓(xùn)為主還是以完成工作為主，具體考察以下幾個(gè)方面：培訓(xùn)是否有明確的目標(biāo)；是否擬定并執(zhí)行了詳細(xì)周密的培訓(xùn)計(jì)劃；是否安排了指導(dǎo)人員；勞動(dòng)者知識(shí)和技術(shù)水平是否有明顯提高。比如，某跨國(guó)公司招錄了一批應(yīng)屆畢業(yè)生參加“Sales 100”培訓(xùn)生項(xiàng)目。該項(xiàng)目目標(biāo)在于培養(yǎng)銷(xiāo)售工程師，原本培訓(xùn)計(jì)劃規(guī)定，為期兩年的項(xiàng)目中，有一年在北京、上海、天津各業(yè)務(wù)部門(mén)、合資公司集中輪崗培訓(xùn)，有半年進(jìn)行銷(xiāo)售實(shí)踐培訓(xùn)，期間由公司的資深工程師作為培訓(xùn)生的技術(shù)導(dǎo)師，培訓(xùn)完成后得為公司服務(wù)三年。然而，根據(jù)培訓(xùn)生的陳述，公司并沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，僅在入職時(shí)花了一個(gè)月對(duì)公司及其產(chǎn)品進(jìn)行大概介紹，之后所謂的實(shí)踐培訓(xùn)都是在完成正常工作業(yè)務(wù)，比如通過(guò)電話熱線提供技術(shù)支持、籌備展會(huì)、進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)服務(wù)等。如果培訓(xùn)生的說(shuō)法屬實(shí)，這種項(xiàng)目并不是真正的培訓(xùn)，更沒(méi)有達(dá)到“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的門(mén)檻。

最后，除了考慮上述因素，德國(guó)的做法也值得參考。聯(lián)邦勞動(dòng)法院提出，由于服務(wù)期的約定影響到了德國(guó)基本法第12條所保障的勞動(dòng)者的職業(yè)自由權(quán)，所以，勞動(dòng)者必須從培訓(xùn)中獲得某種“經(jīng)濟(jì)利益”，比如完成培訓(xùn)后薪資有較大漲幅、或者有明確的升職可能性，或者是培訓(xùn)能帶給勞動(dòng)者在就業(yè)市場(chǎng)上的明顯競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相反，如果培訓(xùn)僅僅是對(duì)用人單位有利，用人單位培訓(xùn)員工跟它購(gòu)買(mǎi)機(jī)器、租賃廠房沒(méi)有什么區(qū)別，都屬于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致的正常支出，所以，培訓(xùn)費(fèi)用也只能由用人單位自己承擔(dān)。某一經(jīng)典案件中，航空公司對(duì)本公司的飛機(jī)機(jī)型進(jìn)行更新?lián)Q代，因而要求飛行員參加培訓(xùn)，以獲得新機(jī)型的飛行許可，但是由于當(dāng)時(shí)新機(jī)型只有這一家航空公司在使用，也就是說(shuō)飛行員取得此飛行許可到其他航空公司并無(wú)用武之地，他也沒(méi)有因此獲得加薪升職的好處，所以聯(lián)邦勞動(dòng)法院認(rèn)定，航空公司和飛行員達(dá)成的服務(wù)期協(xié)議無(wú)效。

二、服務(wù)期期限的確定

滿足了法定前提條件的，用人單位可以和勞動(dòng)者約定服務(wù)期。但是，法律對(duì)于服務(wù)期的期限并沒(méi)有作具體規(guī)定，因此，實(shí)踐中培訓(xùn)期限很短、培訓(xùn)費(fèi)用不高、服務(wù)期卻很長(zhǎng)的情形很普遍。比如，某案中河南某醫(yī)院將醫(yī)生趙某送至上海某醫(yī)院進(jìn)修一年，花費(fèi)一共6784元，約定了整整十年的服務(wù)期，法院卻沒(méi)有對(duì)服務(wù)期期限的合理性提出任何質(zhì)疑。針對(duì)這種問(wèn)題，有的學(xué)者援引我國(guó)原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》，提出一般情況下應(yīng)該以五年作為服務(wù)期的最高標(biāo)準(zhǔn)。有的學(xué)者也贊成服務(wù)期最長(zhǎng)五年，但理由是勞動(dòng)者特殊技能的提高不僅得益于用人單位的投資，還源于本人的努力，所以勞動(dòng)者對(duì)自己技能的提高也應(yīng)當(dāng)享有受益權(quán)。有的學(xué)者則提出，由于勞動(dòng)者所處行業(yè)、從事的職業(yè)、可替代性不同，用人單位所做的投入不同，所以不適合劃定一個(gè)統(tǒng)一的最長(zhǎng)期限，而應(yīng)該規(guī)定一個(gè)彈性原則。也有學(xué)者反對(duì)法律設(shè)定服務(wù)期期限的最高限，主張尊重雙方當(dāng)事人的約定，因?yàn)殡p方是在進(jìn)行了利益得失對(duì)比權(quán)衡之后訂立的服務(wù)期協(xié)議。

勞動(dòng)者之所以有履行服務(wù)期的義務(wù)，是因?yàn)橛萌藛挝荒贸隽艘欢ǖ馁Y金對(duì)他進(jìn)行了一段時(shí)間的培訓(xùn)，進(jìn)而對(duì)他的職業(yè)知識(shí)和技能的提高享有受益權(quán)。如果不管培訓(xùn)期限長(zhǎng)短、培訓(xùn)費(fèi)用多少、勞動(dòng)者的可替代性高低，統(tǒng)一適用服務(wù)期最高限五年，顯然不符合權(quán)利義務(wù)相一致的原則。而主張以勞動(dòng)合同雙方的約定為準(zhǔn)，則忽略了勞動(dòng)關(guān)系中資強(qiáng)勞弱的特殊性，有違勞動(dòng)法“傾斜保護(hù)”的基本原則。規(guī)定一個(gè)彈性原則的提法是好的，可是如果不進(jìn)一步細(xì)化、具體化，對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用有限。

相比之下，德國(guó)衡量服務(wù)期期限合理性的標(biāo)準(zhǔn)更為明確，可操作性更強(qiáng)。聯(lián)邦勞動(dòng)法院通過(guò)系列判決總結(jié)了以下規(guī)律： 服務(wù)期期限合理與否，主要考察培訓(xùn)期限有多長(zhǎng)；一般情況下，脫產(chǎn)培訓(xùn)不超過(guò)兩個(gè)月的，不能約定超過(guò)一年的服務(wù)期；脫產(chǎn)培訓(xùn)三到四個(gè)月的，服務(wù)期不得超過(guò)兩年，脫產(chǎn)培訓(xùn)六個(gè)月左右的，不能約定超過(guò)三年的服務(wù)期；脫產(chǎn)培訓(xùn)兩年以上的，最多約定五年的服務(wù)期。之所以確立這樣的比例原則，是因?yàn)榕嘤?xùn)期間越長(zhǎng)，雇主的花費(fèi)越大，而且培訓(xùn)期限的長(zhǎng)短也是衡量培訓(xùn)質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。本來(lái)按照比例原則，還應(yīng)該有更多的級(jí)別一一對(duì)應(yīng)，但是從實(shí)際操作角度考慮，服務(wù)期還是整年計(jì)算比較方便。當(dāng)然，上述原則適用于一般情況。也就是說(shuō)，如果個(gè)案中用人單位支付了特別高額的培訓(xùn)費(fèi)用，或者參加培訓(xùn)使勞動(dòng)者獲得了特別的好處，即使培訓(xùn)期限較短，服務(wù)期期限也可以較長(zhǎng)。相反，如果用人單位負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)用較少或者參加培訓(xùn)給勞動(dòng)者帶來(lái)的好處有限，即使培訓(xùn)期限較長(zhǎng)，也只能約定較短的服務(wù)期期限。

德國(guó)這種方法，一方面設(shè)定了階梯式的遞增等級(jí)，使勞動(dòng)關(guān)系雙方和司法機(jī)關(guān)有明確的規(guī)律可循，一方面又保留了兼顧個(gè)案特殊情況而偏離一般標(biāo)準(zhǔn)的空間。可惜的是，這種方法只適用于脫產(chǎn)培訓(xùn)，而在我國(guó)非脫產(chǎn)的培訓(xùn)卻很多。采取在崗培訓(xùn)、邊學(xué)邊做的方式，培訓(xùn)與工作融合在一起，很難判斷具體培訓(xùn)期限有多長(zhǎng)。但是，我國(guó)仍然可以借鑒德國(guó)的思路，聯(lián)邦勞動(dòng)法院之所以把培訓(xùn)期限作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，是因?yàn)榕嘤?xùn)期限越長(zhǎng)，培訓(xùn)的費(fèi)用越多，培訓(xùn)質(zhì)量也越高。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)該采用某學(xué)者的建議，“從培訓(xùn)費(fèi)用的角度出發(fā)，可以把用人單位對(duì)勞動(dòng)者總的投入與勞動(dòng)者的月工資進(jìn)行對(duì)比，該用人單位是勞動(dòng)者月工資的多少倍就按多少個(gè)月來(lái)設(shè)定服務(wù)期期限額。” 這種方法一方面“考慮到了用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行人力資源投資的程度”，另一方面，也“可使勞動(dòng)者本身的勞動(dòng)力價(jià)值反映于其中，”因?yàn)閯趧?dòng)者的工資往往反映了勞動(dòng)力的價(jià)值以及對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)大小，將培訓(xùn)費(fèi)用與勞動(dòng)者的月工資進(jìn)行對(duì)比可以量化勞動(dòng)者對(duì)用人單位的未來(lái)價(jià)值, 并借此確定服務(wù)期的限額。當(dāng)然，實(shí)踐中不能僵硬地適用由此方法計(jì)算出來(lái)的服務(wù)期期限，而應(yīng)該允許考慮到個(gè)案特殊情況而在此數(shù)值上有一定程度的浮動(dòng)。另外應(yīng)當(dāng)明確，服務(wù)期期限過(guò)長(zhǎng)的，并不導(dǎo)致整個(gè)服務(wù)期條款的無(wú)效，只是超出部分對(duì)雙方?jīng)]有約束力。

三、勞動(dòng)合同解除與終止和服務(wù)期的履行

那么，哪些情況下勞動(dòng)合同在服務(wù)期屆滿之前終止或者解除的，屬于勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定呢？解答這個(gè)問(wèn)題之前，首先要弄清楚服務(wù)期的性質(zhì)或者說(shuō)效力。如果把服務(wù)期約定理解為續(xù)訂義務(wù)，那么勞動(dòng)合同條款仍然需要雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)者和用人單位都沒(méi)有要求對(duì)方接受其單方提出的合同條款的權(quán)利，也沒(méi)有應(yīng)當(dāng)接受對(duì)方單方提出的合同條款的義務(wù)，在單方提出的條款不合法時(shí)更是如此。也就是說(shuō)，原合同到期后雙方就新合同的內(nèi)容不能達(dá)成一致是正常現(xiàn)象，因?yàn)闆](méi)有協(xié)商一致而不繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，已經(jīng)就締約做過(guò)努力，不屬于違反服務(wù)期，這顯然和用人單位設(shè)立服務(wù)期的目的不符。而且，《勞動(dòng)合同法》第22條第3款規(guī)定了“用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。”這也從側(cè)面說(shuō)明不存在重新磋商工資條款的問(wèn)題。那么，約定服務(wù)期是否屬于勞動(dòng)合同雙方合意變更勞動(dòng)合同的期限呢？如果這樣理解，那么原合同到期但是服務(wù)期未滿的，用人單位不能單方放棄剩余服務(wù)期的履行，反過(guò)來(lái)勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行直到變更后的合同期滿。這顯然和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條相互沖突。按照該規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿但是服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿，雙方另有約定的，從其約定。雙方另行約定，往往是用人單位保留了放棄勞動(dòng)者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的可能性。正如2009年3月3日《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》所提出的，“服務(wù)期是用人單位以給付一定培訓(xùn)費(fèi)用為代價(jià)，要求接受對(duì)價(jià)的勞動(dòng)者為用人單位相應(yīng)提供服務(wù)的約定。用人單位依約支付相應(yīng)對(duì)價(jià)后，即已完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動(dòng)者履行提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利。基于民事權(quán)利都可以放棄的原則，在勞動(dòng)合同期滿后，用人單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。”另外，不管是理解為續(xù)約義務(wù)還是合意延長(zhǎng)合同期限，都沒(méi)有排除勞動(dòng)者在合同期內(nèi)行使預(yù)告解除權(quán)的可能性，并不能達(dá)到用人單位培訓(xùn)后留下勞動(dòng)者為己所用的效果。所以，筆者認(rèn)為，服務(wù)期應(yīng)該理解為勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)者在用人單位的最低工作年限，由于用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了職業(yè)培訓(xùn)，所以作為對(duì)價(jià)，勞動(dòng)者同意在一定程度上限制自己的職業(yè)自由，即在此最低工作年限內(nèi)避免因?yàn)榭蓺w責(zé)于自己的原因?qū)е聞趧?dòng)合同的解除或終止。

服務(wù)期期限短于勞動(dòng)合同期限的，服務(wù)期的履行不會(huì)和勞動(dòng)合同到期終止發(fā)生任何沖突。實(shí)踐中出現(xiàn)較多的情況是服務(wù)期期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限。比如勞動(dòng)者和用人單位之前的勞動(dòng)合同簽了三年，卻約定了五年的服務(wù)期，三年的勞動(dòng)合同到期時(shí)，用人單位是否可以要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同到五年服務(wù)期滿？正如以上提到的，這種情況下應(yīng)該適用《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿，雙方另有約定的，從其約定。筆者認(rèn)為這一規(guī)定很合理，一般情況下雙方約定服務(wù)期的時(shí)候就默認(rèn)了合同至少應(yīng)該履行至服務(wù)期滿。如果用人單位放棄要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期，就說(shuō)明了勞動(dòng)者通過(guò)培訓(xùn)獲得的技能對(duì)他而言已經(jīng)價(jià)值不大，此時(shí)硬要把雙方捆綁在一起并沒(méi)有太多意義，反而妨礙人才的合理配置。另外，除了到期終止以外，出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定的其他法定終止事由，比如勞動(dòng)者死亡或者用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照，導(dǎo)致無(wú)法繼續(xù)履行服務(wù)期約定的，都不能歸責(zé)于勞動(dòng)者，當(dāng)然也不應(yīng)該由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。

勞動(dòng)合同雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，雙方都有不再繼續(xù)履行服務(wù)期的意愿，屬于合同自由的范疇，應(yīng)當(dāng)尊重其意識(shí)自治，此時(shí)用人單位不得主張違約金，自不待言。服務(wù)期的效力首先就是在最低工作年限內(nèi)排除了勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)，所以勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的，屬于典型的違反服務(wù)期的行為，這也是題中之義。同理，如果勞動(dòng)者沒(méi)有主動(dòng)辭職，卻有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者兼職對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響等過(guò)錯(cuò)行為的，實(shí)質(zhì)是在通過(guò)自己的過(guò)錯(cuò)行為“逼迫”用人單位辭退他，此時(shí)勞動(dòng)合同以及服務(wù)期協(xié)議不能繼續(xù)履行的過(guò)錯(cuò)在勞動(dòng)者這一方，不能免除其違約金責(zé)任。相反，如果勞動(dòng)者是因?yàn)橛萌藛挝坏倪^(guò)錯(cuò)行為而被迫辭職，比如用人單位為及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或者未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)合同以及服務(wù)期協(xié)議不能繼續(xù)履行的過(guò)錯(cuò)在用人單位這一方，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第26條的規(guī)定也證實(shí)了這一觀點(diǎn)。

問(wèn)題在于，在勞動(dòng)合同法第40條和第41條的情形下，雙方對(duì)于勞動(dòng)合同的解除都沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，此時(shí)勞動(dòng)者是否有義務(wù)承擔(dān)違約金責(zé)任呢？在德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法院審理的某案中，雇主因?yàn)橛唵螠p少裁減人員，即出于經(jīng)營(yíng)原因在服務(wù)期到期之前單方解除了勞動(dòng)合同，聯(lián)邦勞動(dòng)法院認(rèn)為此時(shí)勞動(dòng)者沒(méi)有返還培訓(xùn)費(fèi)用的義務(wù)，因?yàn)橛萌藛挝辉O(shè)定服務(wù)期的目的就是盡可能久的留用勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者盡可能多地使用其學(xué)的技能和知識(shí)為用人單位做貢獻(xiàn)，如果用人單位由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)原因裁員，比如經(jīng)營(yíng)不善瀕臨破產(chǎn)或者轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整經(jīng)營(yíng)方式，那說(shuō)明他不愿或者不能繼續(xù)雇傭勞動(dòng)者；另一方面，勞動(dòng)者此時(shí)對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)，也并無(wú)任何影響力，他即使愿意也不能留下來(lái)，如果此時(shí)還要他因?yàn)橛萌藛挝坏臎Q策而支付違約金，顯然不公平。筆者很贊成這樣的觀點(diǎn)，用人單位花費(fèi)了資金對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)卻因?yàn)榻?jīng)營(yíng)原因不能用上這個(gè)人手，屬于用人單位的投資沒(méi)有得到收益，就跟用人單位買(mǎi)了機(jī)器希望能夠物盡其用，但是經(jīng)營(yíng)不善需要轉(zhuǎn)產(chǎn)只能閑置或者賤賣(mài)機(jī)器是一樣的道理，這屬于他自己的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，用人單位不能把這種損失轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者的身上去。所以，用人單位根據(jù)第40條第3項(xiàng)由于客觀情況重大變化解除或者第41條經(jīng)濟(jì)型裁員的，勞動(dòng)者沒(méi)有違反服務(wù)期，無(wú)需支付違約金。同理，用人單位根據(jù)第40條第1項(xiàng)或者第2項(xiàng)辭退勞動(dòng)者的，解除原因雖然是勞動(dòng)者身體健康或者能力問(wèn)題，但是身體不好或者資質(zhì)較差并不是他的過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者對(duì)此情形的出現(xiàn)無(wú)能為力；用人單位選擇解除勞動(dòng)合同也說(shuō)明了用人單位不愿意讓勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的智力體力對(duì)他沒(méi)有用處，所以此時(shí)勞動(dòng)合同的解除不是勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致的，勞動(dòng)者沒(méi)有違反服務(wù)期約定，無(wú)需承擔(dān)違約金責(zé)任。

四、違約金的計(jì)算

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。《勞動(dòng)合同法》第22條明確規(guī)定了違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。也就是說(shuō)，此處的違約金其實(shí)就是培訓(xùn)費(fèi)用的返還，不帶有任何懲罰性。

那么，哪些費(fèi)用屬于培訓(xùn)費(fèi)用呢？按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第16條，《勞動(dòng)合同法》第22條所指的“培訓(xùn)費(fèi)用”包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。因此，支付給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的學(xué)費(fèi)、培訓(xùn)所用器材的損耗、到外地培訓(xùn)產(chǎn)生的交通費(fèi)和住宿費(fèi)等，認(rèn)定起來(lái)一般沒(méi)有問(wèn)題，比較容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的是培訓(xùn)期間發(fā)放的工資是否屬于培訓(xùn)費(fèi)用。理論界對(duì)此討論較少，實(shí)踐中有觀點(diǎn)提出，勞動(dòng)者在培訓(xùn)期間支付的工資是基于法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定產(chǎn)生的，而不是基于培訓(xùn)產(chǎn)生的，因此不屬于因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的直接費(fèi)用。筆者并不贊同這種一概而論的觀點(diǎn)。正如聯(lián)邦勞動(dòng)法院在某一案例中提出的，脫產(chǎn)培訓(xùn)期間勞動(dòng)者沒(méi)有提供勞動(dòng)，所以用人單位也沒(méi)有義務(wù)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同是雙務(wù)合同，工資是勞動(dòng)給付的對(duì)價(jià)，所以在脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)用人單位繼續(xù)發(fā)放“工資”的，支付的并不是真正的勞動(dòng)報(bào)酬，而是一種福利或者補(bǔ)貼，目的在于保障脫產(chǎn)培訓(xùn)期間勞動(dòng)者的收入來(lái)源和生活質(zhì)量，鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極參加培訓(xùn)提高自身技能，從而壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這和產(chǎn)假工資、病假工資的情形不同，雖然在休產(chǎn)假和病假期間勞動(dòng)者也沒(méi)有提供勞動(dòng)，但是一方面法律明確規(guī)定了用人單位繼續(xù)支付工資的義務(wù)，另一方面也是用人單位照顧義務(wù)和社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)。因此，脫產(chǎn)培訓(xùn)期間的“工資”是用人單位基于培訓(xùn)而發(fā)給勞動(dòng)者的生活費(fèi)，應(yīng)當(dāng)屬于培訓(xùn)費(fèi)用。如果培訓(xùn)采取非脫產(chǎn)形式，但培訓(xùn)時(shí)間和工作時(shí)間分離的，比如晚上或者周末培訓(xùn)，由于勞動(dòng)者還在正常提供勞動(dòng)，用人單位理應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，此時(shí)的工資自然不屬于培訓(xùn)費(fèi)用。采取在崗實(shí)踐、邊做邊學(xué)形式的，培訓(xùn)與工作不可分離，所以此時(shí)的工資也主要是勞動(dòng)報(bào)酬，不屬于培訓(xùn)費(fèi)用。此時(shí)還要特別注意區(qū)分培訓(xùn)費(fèi)用與勞動(dòng)者所在崗位常規(guī)生產(chǎn)費(fèi)用，比如辦公室租金、日常辦公易耗品費(fèi)用、辦公設(shè)備折舊費(fèi)等日常經(jīng)營(yíng)所需的開(kāi)支，屬于用人單位有義務(wù)提供的工作條件，不能計(jì)算在培訓(xùn)費(fèi)用里面。

本文收錄于《德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法院典型判例研究》

作者：王倩,德國(guó)不萊梅大學(xué)法學(xué)博士,同濟(jì)大學(xué)法學(xué)院講師,德國(guó)研究中心兼職研究員

來(lái)源：子非魚(yú)說(shuō)勞動(dòng)法