案例簡介

劉女士于2013年4月入職某房地產開發有限公司，任辦公室主任一職。雙方簽訂了為期一年的書面勞動合同，公司為劉女士參加了社會保險。勞動合同期滿后，劉女士繼續在公司工作，但她多次申請續簽合同均被公司方面推辭。為此，劉女士于2015年2月向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付未續簽勞動合同的雙倍工資差額。那么，劉女士的主張能否得到支持呢？

爭議焦點

司法實踐中，對于《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”這一規定，應該適用在勞動者第一次入職用人單位、雙方首次建立勞動關系的情形下，并無爭議。但對于“勞動合同期滿后未續簽勞動合同而繼續用工”的情形，是否應適用雙倍工資罰則呢？這種情況下，如何確定雙方之間勞動合同的性質？本案的爭議焦點正在于此。

焦點分析

無論是初次用工還是第一次勞動合同期滿后繼續用工，只要不簽訂勞動合同，勞動者都有權主張雙倍工資。

2001年出臺的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”。

因此，有觀點認為，即使雙方沒有續簽書面勞動合同，但在繼續保持勞動關系的情形下，應視為雙方“繼續履行合同”，原合同自動延續。也即，用人單位在勞動合同期滿后未續簽勞動合同而繼續用工，不應適用雙倍工資罰則。

但是，原勞動保障部辦公廳于同年晚一些時候發布的《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》，對上述法條如何在裁審中適用這一問題作出解釋認為：“該規定中的‘終止’，是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。”

《勞動合同法》第44條亦規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。

因此，在本案中，雙方勞動合同期滿后，合同即告終止，雙方的權利與義務已經履行完畢。繼續用工而不簽訂勞動合同，相當于合同期滿后又建立了新的事實勞動關系。超過一個月不簽訂勞動合同，用人單位應根據《勞動合同法》第82條規定支付雙倍工資。

從保護勞動者合法權益出發，仲裁委支持了劉女士關于雙倍工資的請求。（ 湖南省臨武縣人社局）