基本案情

王某到江蘇省宿遷市W建材公司當攪拌車司機，雙方簽訂了《攪拌車承包協議》，約定王某基本工資1200元，另外部分工資根據王某的運輸工作量發放。因W公司拒絕支付春節當月工資，王某提起仲裁，要求解除勞動關系，并支付春節當月工資和解除勞動合同經濟補償金共12000元。W公司拿出《攪拌車承包協議》辯稱，協議寫明“乙方作為攪拌車承包人，不是甲方員工”，雙方是承包關系，王某是承包計件報酬，多勞多得、不勞不得，并非全日制工時制，不存在加班費問題，春節期間沒提供運輸勞務因而沒有報酬。

觀點分歧

第一種觀點認為，建筑類企業的這種業務承包協議，和木工、鋼筋工、瓦工等工種一樣，發包方提供材料和設備，承包方提供個人勞務，利用發包方的材料和設備完成相應的工作，雙方意思表示真實，承包協議有效，屬于平等主體之間基于合同的民事關系。

第二種觀點認為，王某和他的攪拌車駕駛員工友，與W公司之間，在人身、組織和經濟方面的從屬性是顯而易見的，已經構成了勞動用工關系。勞動關系具有強烈的人身性特點，應該從客觀實際考察是否成立，而不應當僅僅從承包協議的形式上進行認定。對于用人單位以勞務合同的形式規避勞動法義務的，應當給予否定性評價。裁判結果本案的裁判采取了第二種觀點，在確認雙方之間存在勞動關系的基礎上，裁判W公司支付王某春節當月工資2050元和經濟補償金9084元。

學理和同類案例參考

從訴訟爭點理論分析，本案當事人對于案件相關的事實方面沒有爭議，雙方簽訂了承包協議，未發春節當月工資，另外W公司還收取了“承包押金”2000元。本案的爭點是法律爭點，即雙方之間的關系屬于民事承包關系還是勞動用工關系。如果被認定為民事承包關系，則雙方的爭議是民事爭議，不屬于仲裁機構案件主管范圍，相應地王某的仲裁請求得不到支持。反之如被認定為勞動用工關系，則雙方的爭議系勞動爭議，屬于勞動仲裁的前置主管范圍，王某的請求應該得到支持。

關于勞動者的主體資格判定標準，學界目前以“準入資格”和“勞動關系從屬性”的雙重標準占據了突出地位，這個判斷標準由西南政法大學孫俊強《勞動者主體資格的法律分析》一文提出。其中，從屬性標準是指從經濟上、組織上和人身上三個專屬性，再加上勞動報酬性質以及風險責任的負擔，共五個方面來考察。這種思維方法在《最高人民法院公報》2010年第6期所刊載的郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案中得到了南京中院的裁判體現，且后來該院王熠、杭鳴在法官評析中，也是從這三個專屬性方面對勞動法主體資格進行分析的。

 啟示：不能以勞務合同規避勞動關系

本案中，雙方當事人均為合法的勞動關系主體，王某提供的運輸勞動，系W公司主營業務，受其嚴格的勞動管理，從事其安排的有報酬的勞動。與一般勞務關系明顯不同的是，王某駕駛的車輛是由W公司提供的，本人無權將工作分包給他人，且不得私自倒貨、換車、配載，為W公司提供的勞動是連續性的長期、固定勞動。也就是說，王某對于W公司人身、組織、經濟上的從屬性是顯而易見的，其提供勞動必須親自履行，且沒有任何自主安排工作任務的余地，提供勞動的時間、方式、成果必須完全滿足W公司的要求，開泵車的工資收入是其唯一的經濟收入來源。據此認定雙方之間完全符合勞動關系的本質特征，應當采納王某的觀點，認定雙方從用工之日起建立勞動關系，且由于超過一年未簽訂勞動合同，視為雙方已訂立了無固定期限勞動合同。