關于勞動人事爭議仲裁疑難問題處理意見函
穗勞人仲函〔2012〕11號
各區、縣級市勞動人事（勞動、人事）爭議仲裁辦（院）：
針對目前勞動人事爭議仲裁案件中出現的典型、疑難問題，在11月份全市勞動人事爭議仲裁案例分析研討會上進行了專門的研討，并就相關問題達成如下意見：
一、按照《勞動合同法》第四條的規定，用人單位通過法定程序制定的旨在降低勞動者勞動報酬、勞動條件的規章制度的，是否合法有效？
參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的，勞動者請求優先適用勞動合同約定的，應予以支持。但是，有證據證明勞動者已對該規章制度認可的，可視為勞動者已經同意適用該規章制度。
二、按照《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前30日通知用人單位解除勞動合同，用人單位以勞動者主動解除勞動合同為由，要求勞動者提前辦理解除勞動合同手續的，如何認定？
應區分情況處理：1.如用人單位支付了全額工資并按期繳納社會保險，僅是要求勞動者無需上班提供勞動的，可認定屬于勞動者主動解除勞動合同，雙方于解除勞動合同申請到期之日解除勞動關系。2.如勞動者不同意提前離職，用人單位也沒有支付到期之日前的全額工資，而直接以勞動者已經提交申請為由，要求勞動者辦理離職手續（或直接辦理離職手續），導致雙方解除勞動合同的，因勞動者有勞動并獲得報酬的權利，用人單位此行為屬于剝奪勞動者的勞動權，勞動者因此損失了勞動報酬，對此可認定為違法解除勞動合同。3.如有證據證明勞動者認可雙方提前解除勞動合同的，可認定為系勞動者原因解除勞動合同。
三、《勞動合同法》第四十條第三項所稱“客觀情況”具體所指是什么？
認定客觀情況發生重大變化，可從以下幾個方面考慮：1、政府行為，如實施“退二進三、雙轉移”政策等；2、外部市場環境發生變化的行為，如國際金融危機等；3、內部為適應市場變化必需的經營行為，如業務虧損關閉生產線、轉產等；4、社會影響較大、涉及人員較多或涉及行業的群體行為。具體可由案件的經辦仲裁員根據個案情況，結合證據進行把握。
四、用人單位在續訂勞動合同時以訂立競業限制協議、保密協議等為前提，按照《勞動合同法》第四十六條第五項的規定，應認定用人單位是維持還是降低了勞動條件？
對此應分情況進行處理：如雙方續訂勞動合同前已經訂立有競業限制協議、保密協議的，在續訂勞動合同時，用人單位要求訂立相同內容協議的，應認定為維持原勞動條件。如之前未訂立相關協議，用人單位要求續訂勞動合同時以訂立競業限制協議、保密協議等為前提的，應認定為降低原勞動條件。
五、競業限制協議約定勞動者離職后不得進入同行業任職，應理解為不得入職同行業各種崗位，還是僅為同類崗位？
根據《勞動合同法》第二十四條第二款的規定，勞動者不得入職與原單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的單位，包括各類崗位。
六、機關事業單位中的勞動者實行每周工作6天、每天工作6.5小時、總工時不超過40小時的工作制度，是否構成休息日加班？
參照《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》（勞部發〔1997〕271號）第一條的意見，可認定不構成休息日加班。
七、當事人雙方如因《廣東省工資支付條例》第三十五條規定的“停工、停產”發生爭議，應如何認定？
用人單位根據上述規定停工、停產超過一個工資支付周期（30天），勞動者根據《勞動合同法》第三十八條規定，以單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，要求支付經濟補償金的，如確有證據證實用人單位未按照勞動合同的約定及時、足額支付勞動報酬，根據“從新從高”的原則，應適用勞動合同法的規定，支持勞動者的主張。引起停工、停產的客觀、主觀原因，以及停工、停產的時間、范圍是否合理，具體可由案件的經辦仲裁員根據個案情況，結合證據進行把握。
特此函達。

廣州市勞動人事爭議仲裁院
二〇一二年十一月二十八日