誰是喪葬補助金和供養直系親屬救濟費的支付責任主體
案情簡介
    季某于2008年2月5日進入某商務咨詢有限公司（以下簡稱商務公司），從事銷售工作。入職后，季某工作勤懇．業績一直不錯，為此，商務公司于2009年底將季某升職為區域銷售經理，月工資調整為12000元．并簽訂了一份期限自2010年1月1日起的無固定期限勞動合同。然而，未曾想到，到了2010年，商務公司遇到經濟形勢及市場競爭的雙重挑戰，季某的業績出現嚴重下滑，季某因此精神狀態長期不佳，最終于2010年11月4日在家中猝死。2011年5月28日，季某的母親王某（已退休并領取養老金）認為自己作為季某的唯一合法繼承人，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求商務公司支付喪葬補助費24000元，支付供養直系親屬救濟費72000元。
    仲裁庭審中，商務公司辯稱：季某于2010年11月4日在家中去世，與商務公司并無關系，商務公司并無支付喪葬補助金和支付供養直系親屬救濟費的義務，請求駁回王某的申訴請求；王某并非公司員工，故申請仲裁的主體不適格。
爭議焦點
    如何決定喪葬補助金和供養直系親屬救濟費的支付責任主體及支付對象？
案例分析

    喪葬補助和供養直系親屬救濟制度是一種對職工死亡后的救濟制度。顧名思義，這項制度包含兩項基本的功能。一是通過喪葬補助，有助于死者“落土為安”。二是通過供養直系親屬救濟，給死者所供養的直系親屬以慰藉，甚至給予適當的保障。這項制度在我國可‘以追溯到建國初期，并經歷了幾個階段。
    第一個階段，企業職工退休養老制度的初步建立階段，建立相應的制度，相關資金由勞動保險基金承擔。1951年2月，政務院頒布了《中華人民共和國勞動保險條例（草案）》（簡稱《勞動保險條例》），標志著新中國勞動保險制度的建立。1953年，政務院修正公布《勞動保險條例》，隨后，原勞動部公布實施細則修正草案。相關規定明確，工人與職員因病或非因工負傷死亡時，由勞動保險基金項下付給喪葬補助費，標準為2個月的本企業的月平均工資，及由勞動保險基金項下一次付給供養直系親屬救濟費，標準分別為供養直系親屬—人者，為死者本人工資6個月；二人者，為死者本人工資9個月；三人或以上者，為死者本人工資12個月。可以說，《勞動保險條例》明確了喪葬補助和供養直系親屬救濟制度的項目、標準，確立了勞動者因病或非因工死亡后的相關實體權利。
    第二個階段，勞動保險退化為企業自保階段（1966年至1977年間），相關資金改由各個企業自行承擔。由于文化大革命等歷史原因，勞動保險金的征集管理于’1969年起停止執行，大批應退未退人員滯留企業，國家勞動保險退化為了企業內部的勞動保險或企業勞保。但由于喪葬補助和供養直系親屬救濟制度并未取消，工人與職員因病或非因工負傷死亡的，仍然享有相關的權利，只是相關資金在實踐中實際上改由企業自行承擔。
    第三個階段，社會化退休機制的恢復階段，喪葬補助和供養直系親屬救濟費相關資金的支付渠道、標準開始有所調整。1978年，國務院發布了《關于安置老弱病殘干部的暫行規定》和《關于工人退休、退職的暫行辦法》；1984年，中共十二屆三中全會發布了《中共中央關于經濟體制改革的決定》，退休費社會化統籌機制開始試點推廣社會化的養老保險制度不斷推進，全國各地開始陸續出臺獨立于用人單位之外的離退休人員死亡后喪葬補助金、救濟費等規定。這就意味著，職工因病或非因公死亡的喪葬補助和供養直系親屬救濟制度的相關資金的支付渠道被分化成在職職工和離退休人員兩大類，部分納入了社會保險基金支付渠道，在職職工仍然按原渠道得到待遇。
    第四個階段，社會保險統籌的持續深入發展階段，喪葬補助和供養直系親屬救濟金相關資金全部納入社會保險制度。2011年7月1日起實施的《社會保險法》第十七條明確規定：“參加基本養老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金；在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼。所需資金從基本養老保險基金中支付。”由于在職職工應當參加社會保險，參加社會保險則相應資金由社會保險基金承擔，因此，除極個別情形外，勞動者均可以通過社會保險基金獲得喪葬補助金及供養直系親屬撫恤金的權利，用人單位不再承擔相關義務。
    本案發生在2011年7月1日之前，因此，商務公司負有支付季某喪葬補助費和供養直系親屬救濟費的義務。季某的直系親屬只有王某一人，且王某已退伏并領取養老金，因此，不存在實際需要支付供養直系親屬救濟費的情形。假如該案發生在《社會保險法》施行之后，根據現行法律，遺屬可以從基本養老保險基金中申請領取相關喪葬補助金和撫恤金，申請人直接申請仲裁，一般不能得到支持，只有在用人單位未為勞動者繳納社會保險費導致基本養老保險基金不支付的情況下，勞動者向用人單位提出的請求才有可能得到支持。   
     《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條之規定，勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。目前，在我國法領域，少有勞動者生前委托代理人行使死亡后勞動人事爭議仲裁代理權的情況，且相關法律法規尚不完善。因此，發生勞動者死亡情形的，一般由其近親屬參加仲裁活動。因此，上述案件中雖然王某并非商務公司的員工，但王某作為季某的母親向商務公司提出權利請求，參加仲裁活動符合法律規定。
    當然，本案還延伸出另外一個問題，勞動人事爭議件裁委員會如何裁決。筆考認方，在勞動仲裁階段，季某的近親屬均可以參仲裁活動，但仲裁委員會無權就季某的遺產予以分割，故應當裁決喪葬補助費由王某代為領取，而不能直接裁決商務公司支付給王某，以避免產生不必要的民事糾紛。
    隨著當事人法律意識的不斷提高，當事人提出的權利事項越來越多樣化，由此，帶來了勞動人事爭議處理機構有沒有職權處理（是否屬于受案范圍），以及如何處理（是否有實體依據）等問題，實踐中，也越來越表現出歷史性和復雜性。
    歷史性：勞動人事爭議處理工作需放在勞動制度改革大背景下任何社會都是存在歷史沿革的，任何社會都是復雜的，這在我國尤其是如此。橫向看，我國的勞動制度至少在地域、單位、個人等三個層次體現了多元并存的客觀現狀。第一層次，從地域劃分看，城鎮和農村的二元結構、二元制度長期存在。省與省之間存在差異，甚至于省內的地區、縣市之間存在差異。第二層次，從單位劃分看，機關、事業單位與備類企業之間存在制度適用的差異，甚至于備類企業內部的國有、集體企業與其他所有制企業存在制度適用的差異。第三層次，從個人類型看，即便是在同一個單位內就業的勞動者也被分成不同的類型，適用不同的制度，如農民工、勞務工�？v向看，在處理當前問題時，無法回避歷史的制度沿革，歷史的問題與現實的矛盾、傳統計劃經濟體制下的備類規定與社會主義市場經濟體制各項制度往往交織在…起。計劃經濟體制的“破”、市場經濟體制的“立”，勞動制度改革一直處于不斷探索的過程中，典型地體現了“摸著石頭過河”的漸進式改革特征，而且改革主要是由地區政府主導。這順應了中國地區發展的極其不平衡，有助于發揮地區政府的主觀能動性，有相當的合理性。然而，這也導致勞動制度在地區間的多樣性及差異性，增加了勞動爭議處理工作的難度，以及培養一名優秀仲裁員的難度。上述案件應該就是一個典型的案例。相關的權利義務規定，可以追溯到建國初期的《勞動保險條例》，然而，期間又經歷了多個階段的變化。不僅有支付渠道的變化——從勞動保險基金到企業，從企業到部分納入社會保險基金，從部分納入社會保險基金到全部納入社會保險基金。而且有相關概念名稱的不統一，有救濟費、救濟金、撫恤金。
        一是支付渠道的變化，與是否納入勞動人事爭議處理體制有關，比如，《社會保險法》將喪葬補助金和撫恤金納入基本養老保險基金中支付，使得原先用人單位和勞動者之間的權利義務被轉變為用人單位、勞動者和社會保險基金之間的權利義務，甚至于實際上已經成為勞動者與社會保險基金之間的權利義務，由此，也就不應當再納入勞動人事爭議處理渠道處理。
       二是權利義務的變化，決定了勞動人事爭議處理的依據，勞動人事爭議處理需要有據可循，但是，我們一方面看到，在不少勞動爭議處理中，相關的依據仍然可以追溯到《勞動保險條例》；另一方面，我們看到，同一事項的不同階段、不同規定往往缺乏必要的銜接機制，或規范的告知機制。比如，將喪葬補助金和撫恤金納入基本養老保險基金中支付是否就當然免除了用人單位的相關義務。此處在實踐中，還存在標準的調整和概念的差異所導致的理解與執行的困惑，比如，仝業勞保與社會化的醫療保險，醫療保險出臺在后，但實質上降低了部分的待遇，那么兩個標準之間的待遇差是否仍然由原來的渠道支付（如未納入醫療保險基金支付的醫療費
是否仍然可以依據之前規定向用人單位主張）？再如，《社會保險法》中并無救濟費的表述，而有撫恤金的表述，是否可以當然地理解為撫恤金就是救濟費？還是勞動者仍然可以向用人單位主張救濟費？
 法律概念的不清晰、不統一、不規范，法律規定的不嚴謹或空白，新法與舊法、上位法與下位法之間錯綜復雜的關系，增加了勞動人事爭議處理的難度。這就要求勞動人事爭議處理工作必須放在勞動制度改革的大背景下，必須綜合考量勞動制度改革發展的歷史性，結合法律規定層級的效力差異、對立法本意和改革舉措的理解，綜合考量社會變革的歷史發展性和現實生活的復雜性、現實影響等多方面因素，兼顧合法性和合理性，兼顧歷史性和現實性，實現勞動人事關系雙方權益保護的平衡。復雜性：勞動人事爭議并不獨立于其他爭議處理而存在死亡并不意味著其所有權利義務的滅失，這在勞動人事爭議處理中也是如此。
 就上述案件看，就有兩方面的問題需要面對，一是當事人如何確定，二是相關權利義務承擔人如何確定。
    就當事人如何確定來說，從《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條之規定看，一是法定，即其近親屬；二是約定，即生前委托的代理人。然而，無論是約定還是法定，相關勞動人事爭議的處理，必然涉及到其他非勞動人事爭議的處理。系約定的，由于無法對質或當面審查其委托的完整性、合法性，如果仲裁委員會要求當事人進行公證，也就意味著與公證行為有關。系法定的，雖然法律對近親屬有明確界定，然而仍然意味著該勞動人事爭議處理的背后隱含著一個近親屬關系如何確定的民事爭議的處理。當然，仲裁委員會可以采取簡便的處理辦法來回避這一問題，即只要當事人提供有效證明（比如戶口本）．證明其系死亡勞動者的近親屬即可繼續仲裁程序，而不去審查是否還有其他近親屬。
    就相關權利義務的承擔人如何確定來說，涉及到勞動者死亡帶來的權利義務的分類與定性，一般情況下可以分為兩類，一類是死亡勞動者本人的，如用人單位尚未支付的工資，一類是因勞動者死亡而帶給相關當事人的，如遺屬生活困難補助。后者當然屬于有資格享有的對象，然而前者實質上已經成為遺產。勞動者死亡后，其近親屬申請仲裁的，如果仲裁委員會直接將死亡勞動者本人的權利義務裁決成為申請仲裁的近親屬的權利義務，則意味著仲裁委員會既處理了一個勞動人事爭議，又處理了一個遺產分割爭議。顯然，遺產的分割不屬于勞動人事爭議處理機構可以處理的范疇，應當適用其他渠道，如通過民事爭議處理。因此，勞動者死亡的，其近親屬或者代理人可以參加仲裁活動，但不一定能直接得到權利，仲裁委員會可行的裁決自然是相關權利由參加仲裁活動的近親屬或者代理人代為領取。
    如同上述案件，勞動人事爭議并不獨立于其他爭議處理而存在，在實踐中，越來越多的勞動爭議與其他法律關系交織，比如，勞動者嚴重違反規章制度的行為不僅可能引發勞動關系解除的爭議，而且可能涉及民事賠償，甚至于刑事處理。這也導致勞動人事爭議處理具有相當的復雜性，仲裁員應當認識到勞動爭議處理的邊界，認識到“能做什么，該做什么”，認識到“不能做什么，不該做什么”。勞動人事爭議處理機構并不是無所不能、無所不包的。