2007年大學畢業的王某考取導游證后，到A旅行社帶團，雙方未簽訂勞動合同，王某的收入主要是：商店的回扣、客人給的小費。旅行社未給王某上任何保險。

不幸的是王某在帶團中遭遇車禍，下肢落下殘疾，至此王某不但不能再從事導游工作，就是其他工作也受限制。旅行社給王某付完醫療費后就不再付任何費用了。

王某在生活無著落的情況下，將A旅行社告到勞動仲裁委員會，要求按工傷予以賠償，在勞動局作出工傷認定后，勞動仲裁委員會裁決：因旅行社未繳納工傷保險，令其按照工傷保險的數額一次性支付王某傷殘補助金10萬元，并按月支付傷殘津貼。

旅行社對裁決結果感到很委屈，認為不應當承擔此責任，其理由是旅行社與王某之間不存在勞動關系：

1、旅行社與王某是平等的合作關系，旅行社為王某提供帶團機會，王某在提供導游服務的過程中自己掙回扣和小費。

2、王某是自由的，并不受旅行社的約束，旅行社只是交給他旅游團及行程。

3、導游的收入不是旅行社給的，相反在合作的過程中，導游要給旅行社交納人頭費等。

4、旅行社的業務受淡旺季、自然、社會等因素的影響很大，在淡季時導游可以不用上班。既然旅行社與導游之間是合作關系，就沒有義務給游客交納社會保險和發放工資。且王某的事故不屬于工傷，應是一次意外交通事故，按交通事故處理。

筆者認為勞動爭議仲裁委員會的裁決無疑是正確的，盡管導游與旅行社之間的用工形式較特殊，但應納入勞動法的調整范圍，其理由是：《中華人民共和國勞動法》中，對勞動關系作了明確的界定，勞動關系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的權利義務關系。主要包括以下法律特征：

1、勞動機會是用人單位給予的，勞動者對外以用人單位人員的名義從事勞動。

2、雙方存在勞動法所規定的權利義務關系，勞動者以勞動換取用人單位的報酬。

3、用人單位行使管理權，勞動者需按用人單位的要求或安排及單方制定的規章制度進行勞動。

《導游員管理條例》規定：“導游員是接受旅行社的委派，以委派的旅行社名義為游客提供向導、講解及相關旅游服務的人員。”具體到本案，首先，導游王某是為A旅行社工作，在游客及政府部門看來王某無疑是A旅行社的導游，他的行為是職務行為，對外代表旅行社；第二，王某的勞動報酬表面看不是旅行社給的，但實質上，是從游客身上獲取的，沒有得到旅行社的同意，導游的這種收入是不能實現的；第三，導游必須按旅行社單方制定的行程服務，在帶團中導游無權更改；第四，導游工作形式、旅行社有淡旺季之分不能成為不建立勞動關系的理由，在《中華人民共和國勞動合同法》中勞動合同分為固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、完成一次性任務勞動合同、小時工合同等。勞動合同形式的多樣性，完全能夠滿足用人單位實際需求。

與導游簽訂勞動合同表面上會增加旅行社的經營成本，但實質上會幫助旅行社避免許多經營風險：第一、能夠避免重大事故、突發事件造成的風險，這種風險一旦產生往往高于經營成本數倍甚至數十倍，上述案例足以能說明這一點。第二、能夠避免企業違法經營帶來的損失，即使是不發生上述事故，導游依法維權，要求旅行社履行用人單位的義務，如補發工資、補交社保等也是有法律依據的，司法機關是會支持的。勞動監察部門依法對旅行社進行違法用工行為的行政處罰，同樣是企業的經營風險；第三，能夠避免對導游的管理風險。沒有簽訂勞動合同的導游缺乏歸屬感，很難提高服務質量。相反，簽訂勞動合同后，雙方明確了權利義務，加上相應的獎罰措施，就能夠調動導游的工作積極性，導游積極的工作其最大的受益者當然還是旅行社。

其實訂立勞動合同并不復雜，關鍵是符合自身的需要，勞動合同有長期、短期、固定、無固定等形式，即使在合同期內，還有最低生活費制度、請假制度、離崗制度，這些制度可以幫助企業降低淡季時的成本，所以，《中華人民共和國勞動法》不只是對用人單位的規范，同樣也是保護企業利益的有利武器。