【基本案情】

2020年4月，王某入職某公司，從事儀表檢修工作。2023年6月，公司任命王某擔任工程設備部部長助理，代理管理工程設備部日常工作，向副總經理祝某匯報。2023年12月，王某多次因事請假，請假均通過內部管理系統發起審批并經領導同意。2024年1月，某公司做出崗位調整通知書，認為王某自負責全面設備部工作以來，存在包裝桶清洗詢價費用過高、設備巡檢流于形式、專業知識欠缺、不能解決設備疑難問題及工作效率低等問題，將其崗位職責調整為儀表檢維修。王某不服該通知，向公司發送拒絕公司單方面調崗通知函。2024年1月，某公司作出解除勞動合同通知單，以王某身體不適請事假未提前與總經理溝通且未提供病歷及檢查記錄違反《員工手冊》、拒絕接受崗位調整違反公司制度為由解除與王某的勞動關系。

【裁判結果】

審理法院認為，某公司系違法解除與王某之間的勞動合同。王某已按照公司規定通過釘釘發起請假事項審批，流程各節點有關人員均審批同意，且根據員工手冊關于事假、病假的定義，王某身體不適請假檢查應當請事假，某公司關于王某于2023年12月請事假檢查身體嚴重違反公司規章制度的主張不能成立。某公司對王某進行崗位職責調整的一個重要原因是其不按規定請假，但該原因并不成立，崗位調整的前提并不具備。某公司主張按照勞動合同規定，公司有用工自主權，有權根據情況決定對員工崗位進行調整，公司雖然調整王某崗位，但工資待遇并未變化，不對王某產生實質性影響。法院認為，勞動者付出勞動除了獲得勞動收入外，還伴隨著個人崗位提升、職業規劃實現、社會評價提升等內容，且崗位與收入密切相關，王某從一名基層員工成長為部門工作的管理人員，凝聚了勞動者多年勞動付出，下調崗位必將影響勞動者職業成長、收入提升和社會評價，構成勞動內容的重大變化，因此調整崗位必須有充足理由且需與勞動者充分溝通。某公司出具崗位職責調整通知書中羅列了理由，但均未提供充分的證據加以證明，部分理由并未造成實際損失，某公司下發崗位職責調整通知書的時間和作出解除勞動合同通知單的時間間隔僅為6天，未給予王某充足時間就相關問題進行溝通協調。綜上，法院認為某公司違法解除與王某的勞動合同，應當支付經濟賠償金。

【典型意義】

企業有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準，但不得濫用權利損害勞動者利益。本案中，某公司在未提前告知并協商的前提下，直接通知王某調崗，構成勞動內容的重大變化，違反了《勞動合同法》平等自愿、協商一致等法律原則。用人單位行使用工自主權，是正常運營所需，但應注意依法行使，促進勞動關系良性發展。倘若行使不當，濫用用工自主權，單方變更勞動合同，用人單位不僅會增加用工成本，承擔相應的法律責任，也不利于企業的長期發展。本案判決向社會傳遞出合法用工、依法維權的導向，既保護勞動者生存權和發展權，又引導企業通過協商機制解決勞動爭議，為構建新時代和諧勞動關系提供法治保障。