對于非因工受傷員工可以享受哪些待遇，不僅該受傷員工本人弄不清楚，不少用人單位對可否與該員工解除勞動合同、可否停發其工資、能不能拒絕為其辦理退休或退職手續等事項也弄不清楚。如此一來，員工與用人單位之間常常為此而產生爭議。

那么，相關問題如何處理呢？以下3個案例及其評析對此作出了詳細的法律解析。

1、員工非因工受傷，單位須繼續履行勞動合同

基本案情

在公司連續工作5年多的謝女士，于2022年12月初利用一個周末登山時不慎墜崖受傷。經醫生診斷，其5個月內不能正常上班。公司得知這一消息，考慮到生產經營及財務成本諸因素，遂決定與其解除勞動關系并另聘他人。2023年2月9日，謝女士收到了公司的解聘通知，但她不同意公司的決定，要求公司繼續履行勞動合同。

點評

公司不得與謝女士解除勞動合同。

這里涉及到一個醫療期問題。所謂醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

本案中，謝女士已在公司工作5年時間，按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條、第四條的規定應該享有6個月的醫療期，公司在期限內將其解聘無疑與上述規定相違背。在此情況下，若公司不收回針對謝女士的解聘決定，其可以通過勞動爭議仲裁及向法院起訴維護自身合法權益。

2、員工非因工受傷，單位應向其支付病假工資

基本案情

2022年11月27日，潘女士因交通事故負傷。住院治療期間，她向公司提出休假請求。公司根據醫院出具的診斷證明，同意給予其2個月的假期。然而，公司認為，潘女士系因私事受傷，其休假期間不能給公司提供勞動，故拒絕向她支付休假期間的工資。后經多次交涉無果，潘女士申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司支付其病假期間的工資。近日，仲裁裁決支持了潘女士的請求。

點評

公司應當支付潘女士病假期間的工資。

《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”

《最低工資規定》第三條規定，最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬 。其中的正常勞動是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。

與之對應，盡管潘女士因私事受傷、休息期間不能給公司提供勞動并創造效益，但公司仍必須執行上述規定，向其支付病假期間的工資。

3、員工非因工受傷，單位應當履行協助義務

基本案情

2022年1月，曾女士在家搞衛生時不慎摔倒受傷。此后，雖經一年治療，她仍落下二級傷殘，無法從事正常勞動。面對這種情況，公司于2023年2月8日決定解除與曾女士的勞動合同，并以公司已經為曾女士報銷部分醫療費用、給予醫療期工資等為由，拒絕再向其給付任何待遇。

點評

公司仍須履行協助義務，為曾女士辦理退職手續、給付退職待遇等。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第六條規定：“企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇……”

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第七條規定：“企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。”

根據上述規定，公司對曾女士不能不管不問。在曾女士構成二級傷殘的情況下，公司還需履行為曾女士辦理退職手續、給付退職待遇等義務。

來源：勞動午報 2023年2月14日第11版