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【案例】

 某加工企業與員工在勞動合同中約定的工資標準為“不低于北京市最低工資標準”（截至2016年8月，北京市最低工資標準為1720元；自2016年9月1日起，北京市執行每月1890元的最低工資標準）……部分2016年5月新入職的員工發現自己與相同崗位的老員工相比，每月工資少了500元左右，于是向企業提出異議。

【分析】

 工資標準或勞動報酬系勞動合同中的法定必備條款。

在實踐中，企業基于降低或控制用工成本的目的，就工資標準往往與員工在勞動合同中約定“不低于某某地最低工資標準”或者不約定具體的數額，并且認為如此模糊化處理對企業是非常有利的。但是，因工資標準的約定不明確或工資的具體標準無約定，企業將可能招致系列法律風險：

第一，導致員工主張同工同酬的適用（《勞動合同法》第18條）。因此，與其約定工資標準為“不低于北京市最低工資標準”，還不如直接約定工資標準為“北京市最低工資標準”。后者恰恰屬于明確約定，員工主張適用同工同酬反而缺乏法律依據！

第二，工資標準約定不明確的，如涉及到加班費計算基數、相應休假工資計算基數等情形時，對企業而言，同樣存在用工成本風險：如《北京市工資支付規定》，根據本規定計算加班工資的日或者小時工資基數、支付勞動者休假期間工資，以及支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。且依據上述規定確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于北京市規定的最低工資標準。

其它地方針對工資標準約定不明確時、如何確定諸如加班費計算基數、相應休假工資計算基數等問題上，與北京的規定并無本質區別，只不過在一些工資項目的扣除或者那些工資項目不計入計算基數等問題上存在差別，如《上海市企業工資支付辦法》

我們認為企業通過不明確約定工資標準以降低和控制用工成本，事實上很難實現。因此，企業與其在工資約定問題上做手腳，不如合理的確定企業薪酬結構，更不如把精力置于企業經營發展、員工關系穩定、核心員工激勵等問題上……

北京弘嘉律師事務所主任律師

子非魚說勞動法