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【案情概要】

2012年6月17日12時10分，李某在上班途中發生交通事故受傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定為九級傷殘。李某受傷后未再回單位上班，其所在單位為李某發放停工留薪期工資福利待遇至2013年8月，之后用人單位停發停工留薪期工資福利待遇，但仍為李某繳納社會保險費。2014年11月18日，李某提起勞動爭議仲裁申請， 請求裁決單位支付解除勞動合同經濟補償金。單位辯稱，雙方勞動關系依然存續，因此不存在經濟補償金的發生條件。

【裁決結果】

確認雙方勞動關系依然存續，駁回申請人的經濟補償金請求。

【案例點評】

本案的爭議焦點是雙方的勞動關系是否已經實際解除？何時解除？該如何看待仲裁申請書中載明的解除勞動合同意思表示的效力？

《勞動合同法》第37條至第40條對勞動合同單方解除的情形作出明確規定。無論何種情形，解除勞動合同的行為首先是一個法律行為，它是行為人一方通過法律認可的形式，將解除勞動合同的意思表示成功傳達到對方，經過法定期間而后生效的過程。解除的時間必然是意思表示成功到達對方后法定期間屆滿之時。本案提起仲裁之前，雙方當事人都無解除勞動合同的法律行為，自然不能產生解除勞動合同的結果。通過仲裁機構送達的在仲裁申請書中載明解除勞動合同的意思表示，顯然不是 《勞動合同法》認可的形式，自然不能產生預期的結果。如果僅僅從方便勞動者維權的角度出發，因為申請人在仲裁申請書中提出了解除勞動合同的意思表示，或者主張了經濟補償金，從而認定雙方的勞動合同已經解除，就違背了客觀事實。畢竟勞動合同有無解除，是需要調查和證據證明的案件事實，除非勞動者屬于法定的可以立即解除勞動合同、不需事先告知用人單位的情形。本案顯然并不屬于上述除外情形。權利義務的產生或改變，都是由法律事實引起的。無論是仲裁還是訴訟，理論上只能對申請人提出申請前已經發生了的法律事實所能形成的權利義務作出裁判，對于提出申請后再發生的法律事實所形成的權利義務糾紛，則由下一次仲裁或訴訟來解決。因此，本案中判斷勞動合同解除這個法律事實形成與否，應審查仲裁申請提出時勞動合同解除的法律要件是否已經齊全。

綜上，仲裁委員會認定雙方勞動關系沒有解除，駁回申請人的仲裁請求。此案提醒勞動者，行使單方提出解除勞動合同相關權利時，應符合相應法律程序，依法維護自己的合法權益。