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案情：

2013年12月，胡某應聘某石油技術公司市場總監一職。經過幾輪面試，該公司向胡某發出了錄用通知書。在錄用通知書中，公司除注明胡某的職位為市場總監，月基本薪酬為36000元以及主要職責、工作地點、入職要求等內容外，還允諾“凡在公司工作滿1個年度，且至當年12月31日尚未離職的員工，公司將會在第二年度的2月份之前向其額外發放1個月的基本工資，作為年度服務獎勵”。

胡某接受了該公司的錄用并很快入職。然而，在簽訂勞動合同時，胡某發現，勞動合同中的的一些內容與錄用通知有出入：工作崗位變為市場部經理，月基本工資為3萬元，每月績效獎金為6000元，且要根據公司的業績以及員工的個人表現情況確定。公司給出的解釋是：公司部門架構做了調整，胡某雖然是經理，但仍然是市場部的總負責人；而6000元的績效獎金，只要公司運營良好且胡某勝任工作，他就一定能拿到。

胡某雖然有些不滿，但最終還是在勞動合同上簽了字。此后，公司每月按3萬元的標準向胡某發放基本工資，但績效獎金因該企業效益總體不好從來未兌現過。2015年2月，已經在公司工作滿1年的胡某發現，當初公司在錄用通知書中承諾的1個月工資的年度服務獎勵也竟然沒有到賬。于是，胡某便向人力資源管理部門提出疑問。他得到的解釋是：“入職時所簽訂的勞動合同中并未體現年度服務獎，無論從時間還是效力上來看都應該以勞動合同為優先。因此，你不能要求按照錄用通知書上的有關內容享受年度服務獎金。”胡某不服，決定申請勞動爭議仲裁，要求補發每月的績效獎金以及年度服務獎。

那么，胡某的請求能否得到支持？勞動合同與錄用通知不一致時，應當以哪個為準？

點評：

在招聘和錄用員工的過程中，錄用通知書與勞動合同起著不同的作用。錄用通知書屬于用人單位希望和員工建立勞動關系的要約，員工可以選擇接受，也可以不接受。因此，在實際操作中，僅有一張書面通知不能完全構成合同關系的建立。只有在要約人即員工對錄用通知書的內容作出承諾時，這一紙文件才能對雙方都產生約束力。而勞動合同則是用人單位與勞動者意思自治的結果，一旦簽訂就必須全面履行。

勞動合同中的部分內容可以與錄用通知書的內容一致，也能出現不一致的情況。錄用通知書中通常已經包含了部分勞動合同約定的內容，如工作時間、地點、職位名稱、薪酬福利等，與勞動關系建立后簽訂的勞動合同勢必會有內容上的重疊。根據勞資雙方合意的時間，勞動合同產生于錄用通知書之后，勞動合同中約定的不同于錄用通知書的內容，應當視為用人單位與員工就同一問題作出的新約定。此時，勞動合同條款的效力高于錄用通知書。

本案中，雙方在勞動合同中約定胡某的職位是市場部經理，那么就應該按照市場部經理這一職位去享有和履行各自的權利與義務。同理，該公司在錄用通知書中說明胡某的基本工資為36000元，勞動合同中又約定基本工資為3萬元，因此胡某的工資就應當按3萬元來履行，而績效獎金則根據公司效益以及個人表現情況來確定。

那么，如果錄用通知書中具備的內容沒有在勞動合同中出現，該以哪個為準？這種情況下，不能完全依據協議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看錄用通知書在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定錄用通知書的有效期，作為受民法保護具有要約承諾法律效力的協議來說，該部分內容在勞動合同簽訂后仍然有效。反之，如果用人單位在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起錄用通知書自動失效，或者以勞動合同內容為準的，未在勞動合同中體現的內容將不再具有法律效力。

本案中，該公司并未約定錄用通知書的生效期限，也未在勞動合同中就是否保留年度服務獎勵做出約定。因此，公司應當向胡某支付1個月的工資作為年度服務獎勵，但胡某要求的每月6000元的績效獎金，則可以不予支付。