2019年，江蘇省常州市勞動(dòng)人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)受理案件同比增長25%以上，部分區(qū)達(dá)40%。為統(tǒng)一裁決尺度，加強(qiáng)價(jià)值引領(lǐng)，首次篩選十個(gè)典型勞動(dòng)人事爭議案例發(fā)布。
目 錄
1.簽訂承攬合同快遞員與快遞公司勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定
2.內(nèi)退人員與新用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議的處理
3.勞動(dòng)者未能按約履行勞動(dòng)義務(wù)的用工處理
4.勞動(dòng)者違反誠實(shí)信用擅自離職的，是否賠償
5.勞動(dòng)者無故缺勤，用人單位以曠工為由解除
6.未按規(guī)章制度擅自休病假可解除勞動(dòng)合同
7.“三期”女工嚴(yán)重違反規(guī)章制度可解除勞動(dòng)合同
8.以入職崗位培訓(xùn)簽訂服務(wù)期并約定違約金是否有效
9.以勞動(dòng)者打架斗毆解除勞動(dòng)合同是否合法
10.勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任
案例一
簽訂承攬合同的快遞員與快遞公司之間存在從屬性，符合用工基本特征的，應(yīng)認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
案情簡介：
陳某于2018年2月26日至某快遞公司從事快遞員工作，雙方簽訂了承攬合同，約定陳某承攬快遞公司的取派件業(yè)務(wù)，并約定取派件的區(qū)域范圍。陳某需每天按時(shí)到快遞公司領(lǐng)取快遞，并按約定的區(qū)域進(jìn)行派件。2018年3月6日，陳某在送件過程中發(fā)生交通事故，搶救無效死亡。陳某近親屬于2018年5月9日申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。
仲裁委審理認(rèn)為：
根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）第一條的規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”陳某和快遞公司均符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，陳某的工作也屬于快遞公司的業(yè)務(wù)組成部分。陳某雖與快遞公司簽訂了承攬合同，但陳某每天仍需按時(shí)到快遞公司領(lǐng)取快遞，陳某需要服從快遞公司的指揮，在工作時(shí)間方面沒有自主權(quán)。承攬合同約定了派件區(qū)域，也是快遞公司安排的結(jié)果，陳某需要服從快遞公司的工作安排。綜上，可以認(rèn)定陳某受快遞公司的勞動(dòng)管理，從事快遞公司安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，雙方之間存在從屬關(guān)系。故確認(rèn)雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
評(píng)析：
在實(shí)踐中，快遞員的工作具有一定的特殊性。很多快遞員會(huì)以自費(fèi)的方式使用快遞公司提供的交通工具，簽訂承攬合同，約定送件區(qū)域，每天按時(shí)按點(diǎn)按規(guī)定到快遞公司領(lǐng)取所負(fù)責(zé)區(qū)域的快遞并派送。本案旨在對(duì)新型業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定方面予以區(qū)分，如雙方關(guān)系存在較強(qiáng)的人身依附性和經(jīng)濟(jì)從屬性，應(yīng)從保護(hù)勞動(dòng)者角度出發(fā)，確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系；但如雙方并無建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，且勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬方式、提供勞動(dòng)的方式等與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系具有較大差異，則對(duì)勞動(dòng)關(guān)系不予認(rèn)定。至于報(bào)酬是否存在約定保底工資，是以計(jì)件還是以計(jì)時(shí)，只是工資報(bào)酬的計(jì)算方式，并不影響雙方法律關(guān)系的性質(zhì)。故符合上述情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定快遞員與快遞公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
案例二
企業(yè)內(nèi)退人員與新用人單位發(fā)生勞動(dòng)上的爭議，應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。
案情簡介：
王某內(nèi)退后到一家物流公司做倉庫管理員，月工資1800元（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為2020元），平時(shí)經(jīng)常加班卻沒有加班費(fèi)。2019年物流公司解雇了王某。王某在離職時(shí)向公司提出補(bǔ)足最低工資標(biāo)準(zhǔn)、支付加班費(fèi)和解雇的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。而物流公司告訴他，他是特殊勞動(dòng)者，這些待遇都無法享受，他只能到原單位去主張。后王某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求物流公司支付加班費(fèi)，補(bǔ)足最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
仲裁委審理認(rèn)為：
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。”這類人員與新的用人單位發(fā)生勞動(dòng)上的爭議，應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。本案中，雖然物流公司招用王某時(shí)，王某是其他單位內(nèi)退人員，但是物流公司招用他在法律上仍然應(yīng)按照勞動(dòng)關(guān)系處理。因此王某可以享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班應(yīng)該享有加班費(fèi)，可以享受帶薪年休假、被解雇時(shí)也可以享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等勞動(dòng)權(quán)利。
評(píng)析：
在本案中，需注意的是“內(nèi)部退養(yǎng)”與“提前退休”的性質(zhì)是不同的，待遇也不一樣。“內(nèi)部退養(yǎng)”人員仍是在職職工，所以身份上還是“單位人”，根據(jù)與單位之間訂立的有關(guān)協(xié)議領(lǐng)取生活費(fèi)，而且單位和個(gè)人還需按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。“提前退休”是指國家社保部門根據(jù)相關(guān)規(guī)定允許提前退休，批準(zhǔn)正式退休的人員，該人員身份上已是“社會(huì)人”，可按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取養(yǎng)老金。
用人單位招用停產(chǎn)放長假人員、未達(dá)到法定退休年齡的離崗休養(yǎng)人員以及其他協(xié)商保留勞動(dòng)關(guān)系的不在崗人員，可參照《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十四條的規(guī)定進(jìn)行用工。
案例三
如勞動(dòng)者未能按約履行勞動(dòng)義務(wù)，用人單位具有相應(yīng)用工自主權(quán)，如降低其工資標(biāo)準(zhǔn)等。
案情簡介：
沈某原系某塑料公司銷售人員，沈某簽署的崗位說明書中載明了其工作職責(zé)，如服從上級(jí)工作安排、協(xié)助銷售經(jīng)理開展維護(hù)和開發(fā)業(yè)務(wù)工作、完成月度及年度銷售目標(biāo)、定期提供市場分析及預(yù)測報(bào)告和個(gè)人工作周報(bào)等內(nèi)容。沈某自2014年9月起即未能完成銷售業(yè)務(wù)，也未能按崗位說明書要求提供勞動(dòng)義務(wù)。2015年6月，某塑料公司以沈某不能勝任工作，并多次違反工作紀(jì)律為由要求沈某就員工手冊(cè)等內(nèi)容進(jìn)行全日制培訓(xùn)，沈某未按單位要求參加培訓(xùn)，某塑料公司遂以當(dāng)?shù)芈毠ぷ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向其支付工資。2015年7月沈某以某塑料公司克扣工資為由提出了解除勞動(dòng)合同通知書，并隨即向仲裁機(jī)構(gòu)提出解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等主張。
仲裁委審理認(rèn)為：
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，并需在勞動(dòng)過程中忠實(shí)于用人單位，維護(hù)和增進(jìn)而不損害用人單位的利益。用人單位在勞動(dòng)關(guān)系履行過程中，以給付工資報(bào)酬以及承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等形式購買勞動(dòng)力的支配權(quán)和使用權(quán)，通過對(duì)勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的多寡、優(yōu)劣、能力的考核以及勞動(dòng)者在工作中遵守規(guī)章制度的情況下，確定勞動(dòng)者應(yīng)得的工資。但沈某未能按其崗位職責(zé)和工作績效標(biāo)準(zhǔn)履行勞動(dòng)義務(wù)，沈某的直接上級(jí)要求其履行勞動(dòng)給付義務(wù)的指示也多次無法實(shí)現(xiàn)，某塑料公司安排沈某參加培訓(xùn)具有合理性，但在沈某未能按要求參加培訓(xùn)的情況下應(yīng)視為其未能提供正常勞動(dòng)，某塑料公司以最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放沈某工資不違反法律規(guī)定，故沈某以此為由提出解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金缺乏依據(jù)，不予支持。
評(píng)析：
用人單位的正常用工自主權(quán)，依法應(yīng)受到保護(hù)。用人單位在法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理的需要和勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)情況，享有自主決定用工形式、用工辦法、用工數(shù)量、用工時(shí)間、用工條件、工作崗位、工作內(nèi)容等權(quán)利。如勞動(dòng)者未能按法律規(guī)定、勞動(dòng)合同約定向用人單位提供勞動(dòng)義務(wù)，用人單位可依法處理。
案例四
勞動(dòng)者違反誠實(shí)信用原則擅自離職的，應(yīng)對(duì)用人單位給付的就職補(bǔ)償承擔(dān)返還義務(wù)。
案情簡介：
張某原在北京從事培訓(xùn)工作，后于2016年7月底與某投資公司簽訂了期限為一年的勞動(dòng)合同，簽訂合同前張某曾向某投資公司出具承諾書，稱了解了公司的規(guī)章制度，知悉了相應(yīng)的保密義務(wù)和法律責(zé)任，并承諾了擔(dān)任設(shè)計(jì)總監(jiān)后的職責(zé)，會(huì)在公司工作至產(chǎn)品上線后等。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)張某在上述承諾書背面注明公司對(duì)其職位調(diào)動(dòng)給予離職補(bǔ)償金3萬元，當(dāng)天某投資公司向張某轉(zhuǎn)賬支付了該3萬元。張某工作七日后即未再上班，某投資公司通過快遞、手機(jī)短信等要求張某到崗上班，張某未予回復(fù)。某投資公司在聯(lián)系未果的情況下申請(qǐng)仲裁，要求張某返還公司給付的補(bǔ)貼費(fèi)用3萬元。
仲裁委審理認(rèn)為：
用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)按合同約定全面履行各自義務(wù)，某投資公司向張某支付的3萬元雖名為離職補(bǔ)償金，但從雙方真實(shí)意思看，該3萬元是某投資公司基于張某離開原單位并將長期在該公司工作的預(yù)期之下進(jìn)行支付的，具有一定的提供服務(wù)期間補(bǔ)償金意義。按張某所作承諾，其在某投資公司最少工作至產(chǎn)品上線，但張某僅在某投資公司工作7天，且在公司要求返崗的情況下不作任何回復(fù)，張某的行為沒有履行自己的服務(wù)期承諾，嚴(yán)重違反誠實(shí)信用原則，故結(jié)合雙方勞動(dòng)合同簽訂及履行的情況，酌定張某返還2萬元補(bǔ)償金。
評(píng)析：
勞動(dòng)法律規(guī)范較為側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，僅規(guī)定了在極少數(shù)情況下勞動(dòng)者需要向單位承擔(dān)責(zé)任，導(dǎo)致一些勞動(dòng)者惡意離職等情況。勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束、勞動(dòng)合同約定的義務(wù)之外，還存在依據(jù)誠實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)，在無規(guī)章制度或者規(guī)章制度無法適用、勞動(dòng)合同也無明確追責(zé)約定的情況下，勞動(dòng)者違反誠實(shí)信用原則，情節(jié)較為惡劣，且給用人單位造成損失的情況下，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任。
案例五
勞動(dòng)者提出和用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系未達(dá)成一致，勞動(dòng)者未再出勤，用人單位因此解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者主張用人單位違法解除支付賠償金的不予支持。
案情簡介：
李某于2013年6月3日進(jìn)入常州某醫(yī)療器械有限公司工作，職務(wù)是負(fù)責(zé)浙江、福建區(qū)的銷售經(jīng)理。2017年10月13日，李某向公司副總經(jīng)理吳某發(fā)送了一份電子郵件，附件為解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議。李某在電子郵件中聲明，要求常州某醫(yī)療器械有限公司補(bǔ)償李某370萬元人民幣即雙方解除勞動(dòng)合同。從此，李某不再履行工作職責(zé)，擅自屏蔽、刪除臨床客戶、經(jīng)銷商、主管副總經(jīng)理等人的聯(lián)系方式，拒絕接受用人單位，尤其是主管領(lǐng)導(dǎo)的工作溝通與指令。2017年10月23日，常州某醫(yī)療器械有限公司副總經(jīng)理吳某通過郵箱向李某發(fā)送律師函，同意李某提出解除勞動(dòng)合同，但不同意李某提出的370萬補(bǔ)償款，且李某須在2017年10月31日前到公司辦理手續(xù)，而李某并沒有在規(guī)定時(shí)間前去公司辦理手續(xù)。2017年12月11日，常州某醫(yī)療器械有限公司通過電子郵件向李某送達(dá)了“關(guān)于李某違反公司規(guī)章制度的通知”，要求李某接到通知后三日內(nèi)到公司說明情況，逾期公司將依據(jù)規(guī)章制度與李某解除勞動(dòng)關(guān)系。2017年12月19日，常州某醫(yī)療器械有限公司以李某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和公司規(guī)章制度出具解除勞動(dòng)合同通知書。2018年1月18日，李某申請(qǐng)仲裁，要求常州某醫(yī)療器械有限公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金166815元。
仲裁委審理認(rèn)為：
李某于2017年10月13日向常州某醫(yī)療器械有限公司提出的協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的行為屬于附條件的民事法律行為。常州某醫(yī)療器械有限公司明確表示不同意李某提出的370萬補(bǔ)償款的條件，該附條件的民事法律行為并不能產(chǎn)生協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系的法律后果。常州某醫(yī)療器械有限公司于2017年12月19日作出的解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定是常州某醫(yī)療器械有限公司單方解除了與李某的勞動(dòng)關(guān)系。李某作為常州某醫(yī)療器械有限公司負(fù)責(zé)浙江、福建區(qū)的銷售經(jīng)理，其工作崗位、工作性質(zhì)的特殊性要求其與公司以及客戶具有緊密聯(lián)系，以期能最大限度地完成銷售業(yè)績。李某擅自屏蔽、刪除臨床客戶、經(jīng)銷商、主管副總經(jīng)理等人的聯(lián)系方式，拒絕接受用人單位各級(jí)，尤其是主管領(lǐng)導(dǎo)的工作溝通與指令，拒絕回復(fù)工作溝通電子郵件，對(duì)客戶提出的要求、反饋意見不予理睬，拒絕參加例行召開的第三季度營銷總結(jié)會(huì)議。常州某醫(yī)療器械有限公司在征求當(dāng)?shù)毓?huì)聯(lián)合會(huì)意見后，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》、公司《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定，作出解除與李某之間勞動(dòng)關(guān)系的行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定合法。故對(duì)李某要求常州某醫(yī)療器械有限公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金166815元的仲裁請(qǐng)求，于法無據(jù)，不予支持。
評(píng)析：
用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同，需要事實(shí)清楚、證據(jù)充分，規(guī)章制度的制定要符合法律規(guī)定。勞動(dòng)者在提出協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)也應(yīng)合情合理合法。本案中，正是勞動(dòng)者在提出協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要求明顯不合理，也不合法，同時(shí)又無視用人單位的規(guī)章制度，才造成用人單位單方解除了與李某的勞動(dòng)合同。用人單位解除雙方勞動(dòng)合同，在解除勞動(dòng)關(guān)系的程序上也通知了當(dāng)?shù)毓?huì)，且用人單位規(guī)章制度也是依照規(guī)定和程序依法制訂的。該案對(duì)雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系不成，勞動(dòng)關(guān)系如何恰當(dāng)?shù)奶幚砭哂泻芎玫慕梃b意義。
案例六
請(qǐng)病假需遵守單位請(qǐng)假流程，未經(jīng)審批擅自休假，單位可依法解除勞動(dòng)合同。
案情簡介：
曲某于2004年7月20日進(jìn)入常州某運(yùn)輸公司工作。因罹患頸椎病，曲某自2018年1月26日起就醫(yī)，3月1日之前，曲某按公司規(guī)定的流程履行了正常的病假申請(qǐng)審批手續(xù)；之后，曲某僅向公司郵寄三份建休單，即病休在家。期間，公司分別兩次向曲某郵寄曠工返回通知書，催告曲某返崗，如需請(qǐng)病假，則必須按公司規(guī)定由其本人親自攜帶病歷及建休單辦理手續(xù)，曲某置之不理。2018年4日9日，公司以曲某未履行休假審批手續(xù)已構(gòu)成曠工為由解除了與曲某的勞動(dòng)合同。曲某認(rèn)為公司單方解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，于是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付賠償金。
仲裁委審理認(rèn)為：
常州某運(yùn)輸公司制定適用的《考勤及休假管理辦法》明確規(guī)定，員工請(qǐng)病假，需填寫《病假審批單》，且附二級(jí)以上醫(yī)院出具的休息證明及病例。曲某因患頸椎病，自2018年1月26日起至3月1日，按公司規(guī)定的病假審批流程履行了請(qǐng)假手續(xù)，其對(duì)公司病假請(qǐng)休流程規(guī)定是知曉的。但在3月1日后，曲某未再按病假審批流程履行請(qǐng)假手續(xù)，僅通過向公司郵寄建休單，未經(jīng)審批同意即擅自進(jìn)行休假不到崗上班。為嚴(yán)格員工管理，公司先后兩次向曲某發(fā)出曠工返回通知書，要求曲某本人到公司按規(guī)定流程攜帶建休單、病歷卡及醫(yī)療票據(jù)辦理病假請(qǐng)假手續(xù)。曲某收到通知書后仍然置之不理。對(duì)于曲某未經(jīng)審批同意即擅自休假不到崗的行為，公司有權(quán)根據(jù)依法制定的《考勤及休假管理辦法》及《勞動(dòng)關(guān)系終止管理辦法》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。公司認(rèn)定曲某連續(xù)曠工已達(dá)5日，對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同的處理并征求了工會(huì)意見，審慎合理，符合法律規(guī)定。故裁決不予支持曲某的仲裁請(qǐng)求。
評(píng)析：
企業(yè)的規(guī)章制度是體現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者在日常工作中所必須遵守的勞動(dòng)行為規(guī)范的總和，依法制定規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“立法”，是企業(yè)規(guī)范運(yùn)行和行使用工權(quán)的重要方式之一。職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。因此，作為企業(yè)的員工，確因身體健康狀況需要請(qǐng)病假，除必須具備相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明，在身體狀況允許的情況下，還應(yīng)當(dāng)按照單位規(guī)章制度的規(guī)定履行相應(yīng)的請(qǐng)假手續(xù)，否則就可能存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度被解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然作為用工主體的單位也應(yīng)當(dāng)確保將依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。
案例七
“三期”女職工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，單位可依法解除勞動(dòng)合同。
案情簡介：
趙某系常州某機(jī)械有限公司的員工，從事操作工工作，于2017年3月15日入職，當(dāng)日簽訂了書面勞動(dòng)合同并閱讀了規(guī)章制度。到崗后三天內(nèi)，單位組織新進(jìn)員工集中學(xué)習(xí)了經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，并在員工手冊(cè)上簽字確認(rèn)，最后進(jìn)行規(guī)章制度的考試。2018年6月20日，趙某發(fā)現(xiàn)自己懷孕，在未履行請(qǐng)假手續(xù)的情況下連續(xù)10天未到公司正常出勤工作。2018年7月初，該機(jī)械有限公司向趙某發(fā)放返崗?fù)ㄖ獣垂螅在w某無故曠工為由，經(jīng)告知工會(huì)后作出了解除勞動(dòng)合同的決定。趙某不服該決定，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求與單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
仲裁委審理認(rèn)為：
《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條、第四十二條之規(guī)定，女職工處于“三期”（ 孕期、產(chǎn)期、哺乳期）即使出現(xiàn)了“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”等該法第四十條規(guī)定的三種情形，也不能解除勞動(dòng)合同。單位在經(jīng)濟(jì)性裁員的情況下，也不能與處于三期女性解除勞動(dòng)合同，這是對(duì)婦女特殊時(shí)期的特別保護(hù)。而《勞動(dòng)合同法》第三十九條亦規(guī)定了單位合法解除勞動(dòng)關(guān)系不需要支付任何補(bǔ)償與賠償?shù)那樾巍Ｚw某在明知單位的各項(xiàng)規(guī)章制度的情形下，未履行相關(guān)請(qǐng)假手續(xù)擅自休息，經(jīng)單位告知后仍未正常出勤工作。單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條及單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同并履行了告知工會(huì)程序系合法解除，故對(duì)趙某的仲裁請(qǐng)求不予支持。
評(píng)析：
國家法律依法保護(hù)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的合法權(quán)益，但是對(duì)于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等情形，用人單位當(dāng)然可以解除勞動(dòng)合同。“三期”保護(hù)非法外之地，女職工即使處于“三期”特殊期間，亦應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。
案例八
用人單位以提供了入職崗位培訓(xùn)為由與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議并約定違約金，勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)辭職，用人單位依據(jù)服務(wù)期協(xié)議主張勞動(dòng)者支付違約金的不予支持。
案情簡介：
王某于2017年7月17日入職某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)從事英語老師工作，2017年7月24日雙方訂立了書面勞動(dòng)合同，同日某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與王某簽訂了一份培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，約定王某應(yīng)當(dāng)在該機(jī)構(gòu)最少服務(wù)三年，主要培訓(xùn)內(nèi)容為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)處的制度與章程、課程體系、課前課中課后準(zhǔn)備、教師教案編寫及模板、基本教學(xué)技能培訓(xùn)、不同教材課型分析等。2018年1月30日，王某向該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提交辭職報(bào)告，該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)同意王某辭職，王某正常工作至2018年2月28日。此后該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)為對(duì)王某進(jìn)行了培訓(xùn)，并支付了10000元的培訓(xùn)費(fèi)，而且雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議并約定了違反服務(wù)期的違約金，王某提前離職屬于違約。故該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求王某支付違約金。
仲裁委審理認(rèn)為：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)，可以與勞動(dòng)者約定一定時(shí)長的服務(wù)期，也可以約定違反服務(wù)期的違約金。因此本案主要審查某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是否為王某提供了專項(xiàng)培訓(xùn)。《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。《勞動(dòng)法》第六十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。從該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為王某提供的培訓(xùn)項(xiàng)目來看，該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所主張的培訓(xùn)性質(zhì)上不屬于《勞動(dòng)合同法》中所規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)，而是屬于《勞動(dòng)法》所規(guī)定的職業(yè)培訓(xùn)。因此該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與王某約定服務(wù)期與違約金應(yīng)屬無效，對(duì)某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的仲裁請(qǐng)求不予支持。
評(píng)析：
《勞動(dòng)合同法》第二十二條僅規(guī)定用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的可以約定服務(wù)期。入職培訓(xùn)等職業(yè)培訓(xùn)不屬于專項(xiàng)培訓(xùn)，不得約定服務(wù)期和違約金。用人單位按照《勞動(dòng)法》規(guī)定提取職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于勞動(dòng)者日常的職業(yè)培訓(xùn)，是用人單位的法定義務(wù)，不能適用《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定。此外即使用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第六十八條第二款“從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)”的規(guī)定，為勞動(dòng)者支付了上崗培訓(xùn)費(fèi)用，亦無權(quán)要求與勞動(dòng)者訂立服務(wù)期協(xié)議，并以此要求勞動(dòng)者支付違約金。
案例九
用人單位以勞動(dòng)者存在打架斗毆行為解除勞動(dòng)合同是否合法，應(yīng)平衡企業(yè)自主管理權(quán)和勞動(dòng)者的權(quán)利。
案情簡介：
鄭某系某鋼鐵公司員工，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中明確鄭某已完整閱讀單位的員工手冊(cè)以及各項(xiàng)規(guī)章制度，并會(huì)自覺履行各項(xiàng)規(guī)章制度。公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：“工作時(shí)間參與聚眾鬧事、無理取鬧、打架斗毆的，扣款50-200元，并視情節(jié)直至解除勞動(dòng)合同。”2017年3月鄭某與車間班組長因口角發(fā)生打架事件，雙方不同程度受傷，后經(jīng)公安機(jī)關(guān)調(diào)解，雙方達(dá)成和解協(xié)議。2017年4月某鋼鐵公司以鄭某違反《員工手冊(cè)》規(guī)定為由對(duì)其作出考核200元并除名的決定。鄭某遂于當(dāng)月提請(qǐng)仲裁，主張某鋼鐵公司支付違法解除賠償金。
仲裁委審理認(rèn)為：
從某鋼鐵公司《員工手冊(cè)》中“工作時(shí)間參與聚眾鬧事、無理取鬧、打架斗毆的，扣款50-200元，并視情節(jié)直至解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定來看，解除勞動(dòng)合同對(duì)應(yīng)的情節(jié)應(yīng)屬于最嚴(yán)重的情節(jié)，應(yīng)當(dāng)以是否給公司的生產(chǎn)秩序、經(jīng)營管理、財(cái)產(chǎn)損失及社會(huì)影響等造成嚴(yán)重影響為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而關(guān)于鄭某發(fā)生的打架事件，當(dāng)天已經(jīng)公安部門調(diào)解，當(dāng)事雙方已達(dá)成治安調(diào)解協(xié)議書，且協(xié)議書載明的主要事實(shí)是：雙方因工作瑣事在休息室內(nèi)發(fā)生口角，后雙方互相扭打，鄭某用玻璃水杯砸了對(duì)方臉部一下，對(duì)方用拳頭對(duì)鄭某頭部打了幾拳，雙方不同程度受傷。根據(jù)公安部門查明的上述主要事實(shí)以及打架雙方已當(dāng)天協(xié)商解決的結(jié)果來看，不能認(rèn)定打架事件給公司的生產(chǎn)秩序、經(jīng)營管理、財(cái)產(chǎn)損失及社會(huì)影響等已造成嚴(yán)重影響，公司也沒有提供造成嚴(yán)重影響的證據(jù)，因此，某鋼鐵公司現(xiàn)不能依據(jù)《員工手冊(cè)》中的上述規(guī)定解除勞動(dòng)合同，鋼鐵公司解除與鄭某的勞動(dòng)合同不符合勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。
評(píng)析：
用人單位禁止勞動(dòng)者在工作場所打架斗毆，發(fā)生打架斗毆后，用人單位常常以《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”的規(guī)定為依據(jù)單方解除勞動(dòng)合同，并認(rèn)為是行使企業(yè)自主管理權(quán)，不屬于非法解除，不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。同時(shí)，因勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后具有一定的人身依附性，其正常的生活來源、社會(huì)保障等都與用人單位息息相關(guān)，勞動(dòng)者的權(quán)利亦應(yīng)保護(hù)。如何平衡打架斗毆被開除勞動(dòng)糾紛中企業(yè)自主管理權(quán)與勞動(dòng)者的權(quán)利，本案例提出了應(yīng)以打架斗毆事件是否給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序、財(cái)產(chǎn)損失及社會(huì)評(píng)價(jià)等造成嚴(yán)重影響為標(biāo)準(zhǔn)，具有一定的典型性和實(shí)踐意義。
案例十
勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；如勞動(dòng)者主張約定的違約金過高的，應(yīng)就違約金約定過高承擔(dān)舉證責(zé)任，否則其主張不應(yīng)得到支持。
案情簡介：
2013年6月李某與某科技公司簽訂了期限為三年的勞動(dòng)合同，約定李某從事聲學(xué)研發(fā)部技術(shù)工作，實(shí)際李某擔(dān)任線性馬達(dá)研發(fā)結(jié)構(gòu)工程師。2015年4月雙方簽署了《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，明確了保密及競業(yè)限制的義務(wù)，并約定違約金額為李某離職前12個(gè)月從單位取得的實(shí)發(fā)工資總額的10倍，并返還已支付的競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)。2015年12月雙方勞動(dòng)關(guān)系因李某辭職而解除，同時(shí)某科技公司發(fā)出《競業(yè)期限通知書》，告知其需履行六個(gè)月的競業(yè)限制期限、違反競業(yè)限制的責(zé)任等事項(xiàng)，李某在該通知書上簽名確認(rèn)。李某離職后，每月向某科技公司提交無業(yè)證明，某科技公司按月向李某發(fā)放競業(yè)限制補(bǔ)償金。后某科技公司發(fā)現(xiàn)李某離職后三個(gè)月左右即到有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，遂申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決李某返還3個(gè)月的競業(yè)限制補(bǔ)償金13454.7元、支付違約金1454630元。李某在本案中辯稱，某科技公司主張的違約金過高。
仲裁委審理認(rèn)為：
李某屬某科技公司技術(shù)開發(fā)人員，負(fù)有保密義務(wù)，本案雙方當(dāng)事人簽署了《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，該協(xié)議合法有效，雙方應(yīng)按協(xié)議約定履行各自義務(wù)。根據(jù)雙方簽署的《保密和競業(yè)限制協(xié)議》和某科技公司向李某送達(dá)的《競業(yè)期限通知書》，李某于2016年3月、4月期間仍處于競業(yè)限制期限內(nèi)，某科技公司按月向李某支付了競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)用，已履行了競業(yè)限制協(xié)議約定的義務(wù)。李某離職前12個(gè)月的工資總額為人民幣145463元，李某新入職的企業(yè)與某科技公司存在直接的競爭關(guān)系，故李某應(yīng)就其違反競業(yè)限制義務(wù)承擔(dān)相應(yīng)違約責(zé)任。
對(duì)于約定的違約金是否過高，一般應(yīng)在充分考慮當(dāng)事人的意思自治的前提下，以實(shí)際損失為基礎(chǔ)，兼顧合同的履行情況、當(dāng)事人的過錯(cuò)程度以及預(yù)期利益等綜合因素，根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則予以衡量。鑒于李某新就職的單位與某科技公司存在規(guī)模龐大的競爭業(yè)務(wù)，李某離職三個(gè)月后就發(fā)生了違反競業(yè)限制義務(wù)的行為，違背了對(duì)用人單位的忠誠義務(wù)；李某在離職后每月向某科技公司提交無業(yè)報(bào)告而騙領(lǐng)競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)用，違反了誠實(shí)信用原則；且李某未能就違約金約定過高提供任何證據(jù)，故李某應(yīng)按協(xié)議約定承擔(dān)競業(yè)限制違約金。
評(píng)析：
本案給企業(yè)如何約束高級(jí)技術(shù)人員提供了一定的參考價(jià)值。知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密是企業(yè)的生命線，企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才是企業(yè)賴以生存的必要條件，這類人員的離職帶給企業(yè)的不僅是人才的缺失，更可能會(huì)造成企業(yè)商業(yè)秘密、技術(shù)秘密的流失，這無疑會(huì)降低企業(yè)核心競爭力。法律規(guī)定企業(yè)可與高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定競業(yè)限制條款，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)尊重意思自治原則，尊重當(dāng)事人的有預(yù)見的約定，并按照約定向用人單位支付違約金。如勞動(dòng)者存在惡意違約行為，應(yīng)就需調(diào)低違約金承擔(dān)舉證責(zé)任，如無法舉證的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。
來源：江蘇省常州市勞動(dòng)人事爭議仲裁院 常州人社
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