喬法官：
我是一家小廠的負責人，我們廠主要從事金屬加工。為大家健康著想，我們每年會安排職工進行健康檢查。2014年12月底，一車間的老周合同到期了。考慮到生產需要，我們決定不再與其續簽勞動合同。11月底我們和老周談了此事并安排其在12月初進行健康檢查。檢查后醫生說老周可能患了職業病，要觀察一年后復查確定，建議調離原崗位。但廠里實際無其他合適他的崗位，而老周又堅持崗位調整后的工資不能低于原工資。所以就未談攏，此后老周索性就不來了。合同到期后我們本欲為其辦理退工手續，但考慮到工傷保險問題，我們仍繼續為其繳納社保。2015年底，老周將復查結果及職業病致殘程度鑒定結果寄給了我們，結論是職業病致殘程度十級。我們遂為其辦理了退工手續并通知其來領取終止勞動合同的經濟補償金，沒想到老周提起仲裁，要求我們支付其各項工傷待遇并按原工資標準支付其1年的停工留薪期工資。我們覺得不太合理。因為此前老周并未被確診為職業病，且其未上過一天班，未看過一次病，也未開具過一張病假單，我們本可以終止勞動合同，但出于好心為其繳了社保，反被其要求支付工資。請問現在我們該怎么辦？
讀者老曹
老曹：
我國的《職業病防治法》對勞動過程中的防護與管理、職業病診斷與職業病病人保障、監督檢查、法律責任等作了明確規定。該法規定，用人單位對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查。醫療衛生機構發現疑似職業病病人時，應當告知勞動者本人并及時通知用人單位。用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。同時，用人單位還應當保障職業病病人依法享受國家規定的職業病待遇。
老周在你單位從事有職業病隱患的工作，你單位在老周勞動合同到期前安排其進行健康檢查是正確的。老周經醫生檢查被確定為疑似職業病，需要進行醫學觀察。根據《職業病防治法》的規定，疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，用人單位是不得解除或者終止與其訂立的勞動合同的。你單位未終止雙方勞動合同的做法也是符合法律規定的。此外，《職業病防治法》還規定，疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。上述費用，通常我們認為包括了疑似職業病患者在該期間的醫療費用及工資損失等，當然工資的支付原則上仍應以確實需要停工治療為前提。
從你所述看，老周并未提供病假單及相關需要停工治療的證據，其要求按原工資標準享受停工留薪期工資待遇缺乏依據。但是對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，《職業病防治法》還規定，用人單位應當將其調離原工作崗位，并妥善安置。你單位在收到醫療部門調崗建議的診斷書后，應為老周另行安排合適工作。而此時的工作崗位調整亦是勞動合同的變更，該調崗行為仍應體現公平合理的原則。老周在協商變更合同過程中對崗位及薪酬有異議情有可原，你單位應做好解釋工作，充分協商，妥善安置。現你們因與老周意見不合，即將其放置一邊，不予合理安排，確有不妥，應承擔相應責任。但老周在單位未有明確態度的情況下甩手而去，不再上班，亦有不當。
（喬蓓華，上海市第二中級人民法院民三庭審判長，2012年度全國法院辦案標兵）
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