美国一级毛片视频-美国一级毛片片aa久久综合-美国一级毛片免费视频观看-美国一级毛片免费看成人-亚洲欧美日韩精品-亚洲欧美日韩国产一区图片

11月17日，第三屆勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與治理講壇暨寧波人力資源服務(wù)系列講座召開。講座上，寧波市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院還發(fā)布了《2017年寧波市勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例》。 十大案例涉及：規(guī)章制度的具體條款應(yīng)兼具合理性和可操作性；“客觀情況發(fā)生重大變化”不能隨意使用；勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)接受合理調(diào)崗；勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)要求用人單位出具解除勞動(dòng)合同的書面憑證；勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)忠實(shí)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)；沒有民主程序，規(guī)章制度形同虛設(shè)；協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)保留證據(jù)；醫(yī)療期內(nèi)，用人單位終止勞動(dòng)合同需謹(jǐn)慎；末位淘汰制不可取；用人單位應(yīng)合理合法保障勞動(dòng)者休息休假權(quán)。這些提供給勞動(dòng)者和用人單位，幫助勞動(dòng)關(guān)系雙方有效預(yù)防和及時(shí)化解勞動(dòng)爭(zhēng)議。

1、規(guī)章制度的具體條款應(yīng)兼具合理性和可操作性

《勞動(dòng)合同法》賦予了用人單位制定規(guī)章制度的權(quán)利，但并非所有的規(guī)章制度都可以得到認(rèn)可，用人單位在制定規(guī)章制定時(shí)應(yīng)當(dāng)具體明確，既要有合法性、合理性、系統(tǒng)性，也要有實(shí)際操作性，還應(yīng)具有明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，否則，仲裁委一般都不會(huì)采信。

案例

鄭某于2016年1月4日進(jìn)入某貿(mào)易公司擔(dān)任采購(gòu)工作，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，約定月工資5000元。2017年3月6日下午及3月13日下午，鄭某分別曠工半天，此事被其同事反映給公司領(lǐng)導(dǎo)后，公司隨即在2017年3月15日書面通知鄭某解除勞動(dòng)合同，理由為鄭某經(jīng)常曠工，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。鄭某不服該決定而向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求某貿(mào)易公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償15000元。庭審中，某貿(mào)易公司向仲裁委提交了單位的規(guī)章制度，該規(guī)章制度規(guī)定，經(jīng)常無故曠工屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同，該規(guī)章制度在制定時(shí)經(jīng)過職工代表大會(huì)討論通過，且公司將該規(guī)章制度向全體職工公示。鄭某表示確實(shí)知道單位的規(guī)章制度，但其認(rèn)為兩次曠工不能被認(rèn)定為經(jīng)常曠工。

處理結(jié)果

仲裁委裁決某貿(mào)易公司應(yīng)向鄭某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金15000元。

2、"客觀情況發(fā)生重大變化"不能隨意使用

《勞動(dòng)合同法》中的“客觀情況發(fā)生重大變化”適用于不歸責(zé)于勞動(dòng)合同雙方，因外部客觀情況發(fā)生重大變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的情形。在實(shí)踐中有用人單位濫用該條款，將用人單位某些主觀的經(jīng)營(yíng)決策套用客觀情況發(fā)生重大變化的名目，以達(dá)到單方解除勞動(dòng)合同的目的，該行為侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，將被認(rèn)定為違法解除，用人單位需要付出更多的賠償，得不償失。

案例

張某于2013年7月進(jìn)入A電器有限公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，合同約定張某的工作崗位為管理，實(shí)際在A公司的企劃部工作。2017年2月，A公司董事會(huì)決定撤銷公司企劃部，將企劃部并入公司的總經(jīng)辦。相對(duì)應(yīng)的對(duì)企劃部的人員進(jìn)行了分流和解除勞動(dòng)合同處理，企劃部的大部分員工進(jìn)入了總經(jīng)辦或者其他部門工作，而張某和另一名員工收到了公司的解除勞動(dòng)合同通知書。根據(jù)解除勞動(dòng)合同通知書載明，A公司是以客觀情況發(fā)生重大變化為由依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)解除了雙方的勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為公司系單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同，而沒有因客觀情況變化造成勞動(dòng)合同必須被解除的情形，屬于違法解除，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委認(rèn)定A公司屬違法解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同，裁決由A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

3、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)接受合理調(diào)崗

實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定存在一定的誤讀。事實(shí)上，如果雙方簽訂的勞動(dòng)合同對(duì)于工作崗位約定較寬泛，用人單位在不違反合同約定的前提下，確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，維持基本待遇不變，且調(diào)崗行為本身具有合理性，那么，勞動(dòng)者應(yīng)服從用人單位的工作安排。勞動(dòng)者從維護(hù)自身權(quán)益出發(fā)，也可在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求用人單位明確具體的工作崗位和工作地點(diǎn)。

案例

張某系某公司的員工，2014年10月與公司簽訂為期3年的勞動(dòng)合同，合同約定張某的崗位為管理崗位，并約定公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，在合理?xiàng)l件下調(diào)整職工的工作崗位。張某曾先后在公司擔(dān)任綜合部副經(jīng)理和人力資源部副經(jīng)理。2017年1月，公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要，通知張某調(diào)任后勤部副經(jīng)理，工作地點(diǎn)和薪酬待遇不變。張某對(duì)于公司的決定不予同意，表示調(diào)整工作崗位需要雙方協(xié)商一致，公司不能單方面調(diào)整。經(jīng)幾次協(xié)商未果，公司于2月25日書面通知張某，3月1日前到后勤部副經(jīng)理崗位報(bào)到。張某拒不服從，仍在人力資源部原辦公室上班，且有擾亂辦公秩序行為。公司于3月5日以不服從工作安排為由，根據(jù)員工手冊(cè)規(guī)定解除了雙方勞動(dòng)合同。張某隨即申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金30000元。

處理結(jié)果

仲裁委經(jīng)審理，認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的行為并無不當(dāng)，駁回張某的仲裁請(qǐng)求。

4、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)要求用人單位出具解除勞動(dòng)合同的書面憑證

《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。因此，向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面憑證是用人單位的法定義務(wù)。作為勞動(dòng)者，為了方便維權(quán)或者便于后期辦理失業(yè)登記或重新就業(yè)，應(yīng)當(dāng)要求用人單位出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明。

案例

2015年3月，張某進(jìn)入A公司工作，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，約定月工資為3000元。2017年1月，公司人事以張某嚴(yán)重違紀(jì)為由口頭提出解除勞動(dòng)合同，張某隨即離開公司。A公司未向張某出具解除勞動(dòng)合同的書面憑證，張某也沒有向公司提出此項(xiàng)要求。張某自認(rèn)并不存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，為了維護(hù)自己的合法權(quán)益，向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求A公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金12000元。A公司答辯中否認(rèn)其向張某提出過解除勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果

仲裁委裁決駁回了張某要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的仲裁請(qǐng)求。

5、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)忠實(shí)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議一般來講是用人單位為了避免自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)遭遇不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)而與勞動(dòng)者簽訂的限制性協(xié)議，勞動(dòng)者離職后的就業(yè)會(huì)受到一定程度限制，用人單位支付相應(yīng)的補(bǔ)償。然而部分勞動(dòng)者忽略了勞動(dòng)合同履行過程中當(dāng)然的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，將競(jìng)業(yè)限制理解為離職后才需要遵守，這顯然是片面的。作為用人單位和勞動(dòng)者雙方都應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)守信，忠實(shí)履行勞動(dòng)合同。

案例

王某于2012年入職某化工集團(tuán)公司寧波分公司，擔(dān)任采購(gòu)員，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品原材料采購(gòu)。雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定王某離職后兩年內(nèi)不得從事化工行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性崗位工作，公司支付相應(yīng)的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償。公司規(guī)章制度規(guī)定，員工近親屬?gòu)氖禄蛘咦誀I(yíng)與公司相競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)工作的，員工應(yīng)在得知該事項(xiàng)后一個(gè)月內(nèi)主動(dòng)向公司申報(bào)，否則構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。王某入職時(shí)學(xué)習(xí)了該制度并簽字確認(rèn)表示愿意遵守。2016年12月，公司接到匿名舉報(bào)稱王某配偶為兩家化工生產(chǎn)企業(yè)大股東，產(chǎn)品與公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。公司經(jīng)調(diào)查后確認(rèn)舉報(bào)屬實(shí)，且王某配偶兩家企業(yè)開辦時(shí)間已超過一年，隨即與王某面談。王某表示對(duì)其配偶開辦企業(yè)事宜并不知情，也從未參加過企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，故其未向公司申報(bào)，不存在過錯(cuò)。同時(shí)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議要在其離開公司后才開始履行。公司于2017年1月份作出解除勞動(dòng)合同決定。王某向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金80000元。

處理結(jié)果

仲裁委裁決駁回王某要求支付違法解除賠償金的仲裁請(qǐng)求。

6、沒有民主程序，規(guī)章制度形同虛設(shè)

雖然《勞動(dòng)合同法》將保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作為其立法宗旨之一，但《勞動(dòng)合同法》同時(shí)也賦予用人單位作為管理者相應(yīng)的權(quán)限來維護(hù)其合法權(quán)益，其中規(guī)章制度即為用人單位行使其管理權(quán)、約束勞動(dòng)者行為的重要方面。提醒廣大用人單位，在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體員工的討論通過，同時(shí)進(jìn)行公示，否則制定的規(guī)章制度便形同虛設(shè)，無法正常發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

案例

王某于2015年2月18日進(jìn)入某材料公司擔(dān)任輔助工作，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，約定月工資4000元。2016年1月5日王某上班時(shí)與其主管就工作事宜發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，雙方相互辱罵，后被其他同事勸阻，公司第二天即以王某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除雙方的勞動(dòng)合同，王某不服該決定而向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求某物業(yè)公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金8000元。庭審中，某材料公司向仲裁委提交了單位的規(guī)章制度，根據(jù)規(guī)章制度中違法違紀(jì)規(guī)定，辱罵領(lǐng)導(dǎo)的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同，但該規(guī)章制度在制定時(shí)沒有經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工的討論通過，且公司未將該規(guī)章制度向職工公示。

處理結(jié)果

仲裁委裁決某物業(yè)公司向王某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

7、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)保留證據(jù)

用人單位在解除勞動(dòng)合同過程中，除了要確保依據(jù)充分、程序合法之外，還要特別注意相關(guān)證據(jù)的獲取和保存，以確保解除事實(shí)清楚，解除事實(shí)與解除依據(jù)相匹配。本案中，如用人單位不能提供足以證明雙方系協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，將面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)。建議廣大用人單位提高證據(jù)意識(shí)，切實(shí)維護(hù)好自身權(quán)益。

案例

2017年5月，某化妝品銷售公司由于經(jīng)營(yíng)困難，計(jì)劃與部分員工解除勞動(dòng)合同實(shí)現(xiàn)減員增效。5月30日上午，公司人力資源部門工作人員與員工楊某面談，提出基于公司現(xiàn)狀，希望與其解除勞動(dòng)合同，并愿意按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，楊某口頭表示同意。雙方結(jié)束面談，但并未有楊某簽字的筆錄或書面協(xié)議。公司于5月31日向楊某出具了解除勞動(dòng)合同證明書，理由是用人單位主動(dòng)提出，雙方協(xié)商一致解除。同日公司財(cái)務(wù)部門向楊某的工資卡上足額支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8000元。楊某于7月1日提起仲裁，稱公司無故解除勞動(dòng)合同，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金不足部分8000元。

處理結(jié)果

仲裁委裁決公司向楊某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金差額8000元。

8、醫(yī)療期內(nèi)，用人單位終止勞動(dòng)合同需謹(jǐn)慎

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限，即當(dāng)勞動(dòng)者不存在嚴(yán)重違紀(jì)、失職等過錯(cuò)行為時(shí)，用人單位不得在該期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同；當(dāng)勞動(dòng)合同期滿，用人單位亦不能終止勞動(dòng)合同，而應(yīng)自然續(xù)延至醫(yī)療期滿為止，否則，將構(gòu)成違法解除或終止。

案例

李某大學(xué)畢業(yè)后于2008年8月應(yīng)聘進(jìn)入本市一家股份有限公司工作，李某與公司簽訂勞動(dòng)合同至2016年12月31日。2016年9月20日起李某因病一直病假在家。2016年12月初，公司書面通知李某，因雙方勞動(dòng)合同期滿終止雙方勞動(dòng)合同關(guān)系。李某多次與公司交涉未果，遂向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷公司作出的終止勞動(dòng)合同決定，與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。庭審時(shí)李某稱，本人病假休息尚在醫(yī)療期內(nèi)，按照國(guó)家規(guī)定，公司是不可以與我終止勞動(dòng)合同的；而公司則辯稱，因李某的勞動(dòng)合同期滿，公司不再與其續(xù)訂合同，按照有關(guān)規(guī)定合同期滿即行終止，所以對(duì)李某提出的要求不予同意。

處理結(jié)果

仲裁委裁決撤銷公司與李某終止勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

9、末位淘汰制不可取

“不勝任工作”作為解除勞動(dòng)合同的法定理由，用人單位可正當(dāng)使用該規(guī)定，將勞動(dòng)技能不足以滿足崗位需要的勞動(dòng)者分離出來，從而提高整體工作效率。但“末位”不等同于“不勝任工作”，處于“末位”的勞動(dòng)者不一定“不勝任工作”。如用人單位確有證據(jù)證明該“末位”勞動(dòng)者不勝任本職工作，在解除程序上也應(yīng)符合《勞動(dòng)合同法》第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定。

案例

2016年9月，張某被A公司錄用，從事該公司主營(yíng)產(chǎn)品的銷售工作。根據(jù)《營(yíng)銷人員績(jī)效考核管理辦法》的規(guī)定，A公司對(duì)張某2016年10月至12月期間的營(yíng)銷業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，因其未完成公司分配的營(yíng)銷任務(wù)，業(yè)績(jī)排名位于所在部門末位，故A公司于2017年1月以其不勝任工作崗位為由對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同處理，即時(shí)送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書，且不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。張某認(rèn)為A公司違法解除雙方的勞動(dòng)合同，于2017年2月申請(qǐng)仲裁，要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的雙倍賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委認(rèn)為A公司關(guān)于張某不勝任工作崗位的主張不能成立，且未履行正當(dāng)解除勞動(dòng)合同的程序，裁決支持張某要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的仲裁請(qǐng)求。

10、用人單位應(yīng)合理合法保障勞動(dòng)者休息休假權(quán)

法律雖然賦予用人單位通過規(guī)章制度行使其用人自主權(quán)和管理權(quán)，但其前提是不違反法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，否則該規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者就不產(chǎn)生法律效力。《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對(duì)職工享受帶薪年休假的條件、享受天數(shù)以及未休年休假的工資支付均作出了明確規(guī)定，任何與上述規(guī)定不一致的企業(yè)“小憲法”，仲裁委員會(huì)均不會(huì)支持。

案例

2015年7月1日，陳某大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入A公司工作。2015年11月25日，陳某因個(gè)人原因辭職，11月30日應(yīng)聘進(jìn)入B公司工作。陳某在B公司工作至2016年9月30日。2017年1月7日，陳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求B公司支付1天應(yīng)休未休年休假工資。B公司認(rèn)為根據(jù)公司規(guī)章制度規(guī)定，員工在本單位工作滿一年后方可享受年休假，而陳某工作未滿一年，因此不能享受帶薪年休假，也無需支付未休年休假的工資。

處理結(jié)果

仲裁委裁決B公司支付陳某一天的未休年休假工資。