導讀：本期精選了五個刊登于最高人民法院公報的勞動爭議案例，梳理相應的裁判規則，謹供實務研究之用。
1、公積金補繳是否屬于勞動爭議？
裁判要旨：
用人單位與勞動者關于工資待遇等問題的履行發生的爭議，屬于勞動者與用人單位之間發生的勞動爭議，用人單位應當將欠繳的住房公積金補齊。
案例索引：
【劉永泉等十一人與內蒙古東部電力有限公司興安電業局勞動爭議糾紛；（2012）民抗字第65號民事判決書；《最高人民法院公報》2015年第3期（總第221期）；最高人民法院公布第二批保障民生典型案例】
2、在校生簽訂勞動合同是否一定認定為無效？
裁判要旨：
實習是以學習為目的，到相關單位參加社會實踐，沒有工資，不存在由實習生與單位簽訂勞動合同、明確崗位、報酬、福利待遇等情形。勞動者于畢業前向單位求職，并進行求職登記，登記表顯示尚未畢業。在此基礎上雙方自愿簽訂了勞動合同，接受用人單位管理，而且明確了崗位、報酬，該情形不應視為實習，簽訂的勞動合同合法有效。
案例索引：
【郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議一案；《最高人民法院公報》 2010年第6期(總第164期)】
3、《員工錄用審批表》能否視為簽訂書面勞動合同？
裁判要旨：
《員工錄用審批表》中明確約定了職工工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有公司負責人的簽字，該審批表內容已經具備勞動合同的要件，能夠既明確雙方的勞動關系又固定了雙方的權利義務，實現了書面勞動合同的功能，可以視同簽訂書面勞動合同。
案例索引：
【北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動爭議糾紛；《最高人民法院公報》 2013年第12期(總第206期)】
4、約定的競業禁止經濟補償金標準低于法定標準的，勞動者是否仍應履行競業禁止協議？
裁判要旨：
勞動者從原用人單位離職后，為了個人及其家庭的生活需要，通常要尋求新的工作，如果履行競業禁止義務，在一定期間內可能難以找到新的工作，因此影響勞動者個人及其家庭的生活。考慮到涉及勞動者個人及其家庭生活的實際問題，沒有約定競業禁止經濟補償或者補償數額過低、不符合規定的，競業禁止協議沒有法律約束力。
案例索引：
【王云飛訴施耐德電氣（中國）投資有限公司上海分公司勞動爭議糾紛；《最高人民法院公報》 2009年第11期(總第157期)】
5、用人單位以員工違反單位規章制度為由單方面解除與工傷職工的勞動合同是否應當支付傷殘就業補助金？
裁判要旨：
《社會保險法》第39條第3款明確規定，終止或者解除勞動合同時，工傷職工應當享受的一次性傷殘就業補助金，按照國家規定由用人單位支付。該規定僅將終止或解除勞動合同作為工傷職工享受一次性傷殘就業補助金的前提條件，并未將合同解除方式與原因作為支付一次性傷殘就業補助金的前提條件。《工傷保險條例》第37條第2款規定在工傷職工主動提出解除勞動合同及勞動合同期限終止時，用人單位尚需支付一次性傷殘就業補助金；舉輕以明重，用人單位在主動解除勞動合同時支付一次性傷殘就業補助金，更是理所當然。故用人單位解除勞動合同時，工傷職工訴請單位支付一次性傷殘就業補助金應予以支持。
案例索引：
【候宏軍與上海隆茂建筑裝潢有限公司勞動合同糾紛一案 《最高人民法院公報 2015年第11期（總第229期）》】
來源：子非魚說勞動法
作者：北京市盈科(鄭州)律師事務所律師
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