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 ——江蘇南京中院判決史兆兵訴南京羅奇泰克電子公司勞動爭議案

裁判要旨

   工傷職工為五級傷殘且難以安排工作的，由用人單位對其按月支付傷殘津貼。對受傷勞動者工作安排的具體操作程序內(nèi)容，屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，應(yīng)由用人單位承擔(dān)證明責(zé)任。

案情

   史兆兵于2008年10月21日到被告南京市羅奇泰克電子有限公司（以下簡稱羅奇泰克公司）處從事沖床作業(yè)工工作，原、被告雙方簽訂了勞動合同，繳納了社會保險。2010年10月9日，原告在工作中受傷，被認(rèn)定為工傷，致殘程度為五級。醫(yī)院于2011年4月23日開具給原告病假條，假期為1個月。2011年6月8日，原告申請仲裁，申請解除勞動關(guān)系，并由羅奇泰克公司支付其傷殘補(bǔ)助等。2011年7月29日仲裁裁決：1.被告一次性支付原告一次性傷殘補(bǔ)助金1.7672萬元、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金19.752萬元、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金7.98萬元；2.駁回原告的其他申訴請求。

   史兆兵不服裁決，訴至法院，要求被告羅奇泰克公司支付2011年5月份的傷殘津貼1400元。

   被告羅奇泰克公司辯稱，原告在勞動仲裁時未提出要求被告支付5月份工傷期間的工傷津貼，也未提交病假條等證據(jù)，現(xiàn)在提交證據(jù)不符合法律規(guī)定。請求法院依法駁回原告不合理的訴訟請求。

   法院經(jīng)審查，原告在勞動仲裁時確實未提出要求被告支付5月份工傷期間的工傷津貼的請求。

裁判

   溧水縣人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級，保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的70%。原告于2011年6月8日申請解除勞動關(guān)系，原告的傷殘津貼應(yīng)當(dāng)發(fā)至2011年5月份。

   溧水法院判決：原告每月工資為1939元，被告應(yīng)當(dāng)支付原告2011年5月份傷殘津貼1357元(工傷前12個月平均工資1939元的70%)。

   被告羅奇泰克公司不服，向南京市中級人民法院提起上訴。

   南京中院終審判決：駁回上訴，維持原判。

評析

   1.用人單位難以安排工作應(yīng)發(fā)放傷殘津貼 工傷保險待遇只是對工傷職工最低限度的補(bǔ)償。用人單位應(yīng)當(dāng)對其給予更多的關(guān)愛。對于用人單位的工作安排，必須是符合受傷職工勞動的，其目的是為了給予工傷職工更好的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和精神安慰，不能有規(guī)避法律責(zé)任的任何意圖。其次，對于職工而言，所安排工作必須要考慮其身體傷殘的具體情況及被傷害的心理狀態(tài)。難以安排工作的含義，并非指用人單位絕對不能安排，而是說有安排的可能，但職工在技術(shù)上或心理上不太合適，強(qiáng)行安排工作會有某些不利，是否難以安排取決于用人單位與職工雙方主客觀的實際條件。當(dāng)然，對于職工而言，如用人單位確實提供了可供實際勞動的職位，也不能過于苛刻，提出過分的條件。

   傷殘津貼是指工傷職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘，與單位保留勞動關(guān)系，退出工作崗位的，以及工傷職工因工致殘被鑒定為五、六級傷殘，保留與用人單位的勞動關(guān)系，本應(yīng)由用人單位安排適當(dāng)工作，但難以安排的，分別由工傷保險基金或用人單位對其按月支付的津貼，是依法享受的工傷保險待遇的項目之一。

   工傷職工產(chǎn)生勞動能力障礙，喪失勞動就業(yè)機(jī)會，自身的行為能力被削弱，用人單位支付給工傷職工的工資補(bǔ)充形式，與工傷事故存在直接的因果關(guān)系，自然應(yīng)該享受相關(guān)的津貼賠償。傷殘津貼支付主體，五、六級傷殘的，由用人單位支付。

   2.安排工作的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān) 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。證明其符合相關(guān)法律規(guī)定，否則即應(yīng)承擔(dān)不利后果。”此規(guī)定符合勞動爭議當(dāng)事人雙方強(qiáng)弱不同的特點，但此規(guī)定也不屬于“舉證責(zé)任倒置”的情形，屬于法定合理分配提供證據(jù)的責(zé)任。

   舉證責(zé)任從倒置向?qū)�屬轉(zhuǎn)化，對于用人單位而言，嚴(yán)格按照法律的規(guī)定進(jìn)行人力資源管理將是極其重要的，否則將會引致勞動爭議的發(fā)生。因此，用人單位必須引起高度重視，在日常管理中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)證據(jù)的制作、收集、管理意識，盡一切可能將有關(guān)的書面證據(jù)完善，盡量做到“白紙黑字”書面化，貫徹“書證優(yōu)先”的一般原則，做好工作臺賬備案，從而做到有據(jù)可查。大量的勞動爭議的證據(jù)主要就是書證，因此用人單位必須時刻保持存有書證的習(xí)慣，例如崗位情況告知書、勞動合同、規(guī)章制度和員工手冊、工會或企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會等參與調(diào)解的一些調(diào)解書、其他能夠證明的相關(guān)法律文件、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人陳述、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄等等。這是用人單位自我防范的需要，也是使得人力資源管理工作進(jìn)一步推向規(guī)范化的需要，從根本上來說，也是保護(hù)勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的需要。

   本案中，用人單位有義務(wù)主動地關(guān)心受傷勞動者的生活，并對勞動者的下步打算征求意見，而不是被動地等候勞動者提交病假條、重新安排崗位意見書、解除勞動關(guān)系申請書等等。用人單位就工作崗位安排、調(diào)整與勞動者協(xié)商的過程，應(yīng)當(dāng)以用工通知單、談話筆錄、錄音錄像等形式，通過簽名、送達(dá)甚至公證的方式固定下來，以備可能的證明責(zé)任。

本案案號：（2011）溧民初字第01540號；（2012）寧民終字第568號