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案情簡介

劉某系甲公司職工，在工作中受傷被認定為工傷，傷殘等級經鑒定為九級。劉某傷愈后回到甲公司工作，之后劉某因連續曠工長達10日，甲公司根據其公司規章制度（經過職工代表大會制定并向員工公示，員工連續曠工7日以上，單位有權解除勞動合同）作出與劉某解除勞動合同的決定，并函告了甲公司工會。甲公司工會回函同意甲公司解除與劉某勞動合同的決定。甲公司向劉某送達了解除勞動合同通知書，后劉某不服甲公司解除勞動合同的決定，以其受工傷并被鑒定為九級傷殘，根據法律規定甲公司不得解除與其之間的勞動合同為由，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

爭議焦點

甲公司解除與劉某的勞動合同是否符合法律規定。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條第（二）項規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

第四十二條第（二）項規定：勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（即非過錯性辭退）

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（經濟性裁員辭退）（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

評析

根據上述法律規定，勞動者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但是本案中，劉某系因嚴重違反甲公司的規章制度，甲公司按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定解除與劉某的勞動合同，而并非依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除與劉某的勞動合同，故甲公司解除與劉某的勞動合同并未違反《勞動合同法》的規定，劉某要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金的請求于法無據，不應得到支持。