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【基本案情】

最近，杭州親親家園的胡先生碰到了一件郁悶的事情，公司可能不發(fā)年終獎(jiǎng)了。胡先生說，他在一家物業(yè)公司工作。因?yàn)閱T工流動(dòng)率較高，該公司在新員工入職時(shí)，都要求簽署協(xié)議，將每個(gè)月月薪的三分之一留到年終，以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。中途跳槽的員工，就得不到這筆錢。對(duì)于這一年來工作考核良好的胡先生來說年終獎(jiǎng)應(yīng)該可以穩(wěn)穩(wěn)地到手了。但元旦過后，胡先生卻從人事部聽到風(fēng)聲，今年因?yàn)楣�司效益不好，可能全員不發(fā)年終獎(jiǎng)。這對(duì)胡先生來說是個(gè)不小的打擊。“名義上是年終獎(jiǎng)，實(shí)際是從每個(gè)月工資里扣下來的。”胡先生問：萬一公司真的不發(fā)年終獎(jiǎng)，該怎么辦？

【律師分析】

歲末年初，關(guān)于年終獎(jiǎng)的糾紛可不少。如果胡先生公司不發(fā)年終獎(jiǎng)，胡先生可以依法向勞動(dòng)行政部門投訴，或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對(duì)方同意而單方面對(duì)合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無效。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng)，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如果胡先生走法律程序，需要對(duì)其可享受年終獎(jiǎng)的初步依據(jù)進(jìn)行證明。也就是說胡先生需要證明，他與公司曾經(jīng)約定將每個(gè)月的三分之一月薪作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定。用人單位則需對(duì)不予支付年終獎(jiǎng)的依據(jù)和理由進(jìn)行舉證。

律師提醒，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意年終獎(jiǎng)條款的設(shè)置，如有異議，應(yīng)與用人單位及時(shí)溝通，避免日后產(chǎn)生爭(zhēng)議。平時(shí)應(yīng)當(dāng)注意留存相關(guān)證據(jù)，如勞動(dòng)合同、工資支付憑證及用人單位有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，可以向勞動(dòng)行政部門投訴，或者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

律師還列舉了幾個(gè)年終獎(jiǎng)糾紛的典型案例。

案例一：提前離職按比例領(lǐng)

陳小姐是某日化公司操作工。2016年6月離職。日前，她從原同事處得知，公司將發(fā)年終獎(jiǎng)1萬元。她找到原公司，認(rèn)為自己也應(yīng)享受1至6月份的年終獎(jiǎng)。公司以“只有本年度全勤職工才有，你已經(jīng)辭職了”為由予以拒絕。陳小姐能否領(lǐng)年終獎(jiǎng)？

律師點(diǎn)評(píng)：如果該公司規(guī)章制度及與陳小姐所簽訂的勞動(dòng)合同都沒有明確規(guī)定，那么，按照同工同酬的原則，陳小姐應(yīng)當(dāng)?shù)玫?至6月份獎(jiǎng)金。其法律依據(jù)是：《勞動(dòng)法》第四十六條“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”。國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條、四條、七條規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括獎(jiǎng)金；獎(jiǎng)金包括生產(chǎn)獎(jiǎng)（年終獎(jiǎng)）等。

案例二：新職工可當(dāng)年領(lǐng)取

2016年9月，應(yīng)屆大學(xué)生田先生應(yīng)聘到某IT公司工作，與公司簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)的約定是：“經(jīng)考核合格每月可領(lǐng)取規(guī)定數(shù)額的獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)按實(shí)際履行月份所應(yīng)分?jǐn)偟囊?guī)定數(shù)額領(lǐng)取。”最近大家都在討論，今年公司效益特別好，年終獎(jiǎng)應(yīng)該也很可觀。田先生等幾名新員工跑去問HR主管，卻得到答復(fù)：“公司的《員工手冊(cè)》有新規(guī)定，凡新職工，當(dāng)年無年終獎(jiǎng)。”新職工當(dāng)年不能領(lǐng)取年終獎(jiǎng)嗎？

律師點(diǎn)評(píng)：該公司的《員工手冊(cè)》關(guān)于“凡新職工，當(dāng)年無年終獎(jiǎng)”的規(guī)定，因與勞動(dòng)合同約定內(nèi)容相悖，當(dāng)屬無效。田先生等新職工應(yīng)當(dāng)?shù)玫?至12月份的年終獎(jiǎng)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，法院應(yīng)予支持。

案例三：休產(chǎn)假應(yīng)全額領(lǐng)取

金女士是一家超市職員。她在公司工作8年來，每年都領(lǐng)到近萬元的年終獎(jiǎng)。可前幾天她只領(lǐng)取到了9個(gè)月的年終獎(jiǎng)。公司的理由是：“公司有制度規(guī)定，年終獎(jiǎng)按職工實(shí)際出勤情況而定。”金女士今年生孩子，休產(chǎn)假98天，公司“照顧性”地算作3個(gè)月，所以只能拿9個(gè)月的年終獎(jiǎng)。該公司的制度規(guī)定合法有效嗎？

律師點(diǎn)評(píng)：該公司明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)按職工實(shí)際出勤情況而定”，休產(chǎn)假期間是否屬于未出勤？根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：女職工生育享受不少于九十八天的產(chǎn)假。第五條規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。可見金女士的產(chǎn)假應(yīng)視為正常出勤，公司應(yīng)當(dāng)支付全額年終獎(jiǎng)。