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【案例】

楊某系A省肉食品總公司銷售部員工，銷售業績優異。自2013年來，距肉食品公司800公里之外B省分公司市場連續滑坡，肉食品總公司決定調楊某于2014年7月至B省分公司擔任銷售部經理……針對楊某的反對意見，總公司答復：您與公司簽訂的勞動合同中明確約定“根據生產和經營需要，甲方（公司）可以隨時調整乙方（楊某）的工作地點、工作崗位等，乙方應當服從甲方安排”，此外，雙方約定的工作地點為“全國”，因此，公司調整您的工作地點符合勞動合同約定。楊某認為該約定屬于無效條款。

【分析】

工作地點亦是勞動合同的必備條款之一。

按《勞動合同法》規定，雙方應當全面履行勞動合同約定，如變更工作地點的，應由企業和員工協商一致。實踐中不少企業認為：調整員工工作地點、工作崗位等需與員工協商，但員工不同意的話，企業就容易陷入被動境地，從而導致企業的管理目的無法實現。因此，如何通過勞動合同賦予企業調整工作地點、工作崗位的自主權，這對于企業的管理而言是比較有利的。不可否認，企業的類似考慮有一定的合理性。

基于此考慮，眾多企業在勞動合同中關于工作地點的條款可謂五花八門：精準型約定，如北京市某區某街道某號某大廈某室；也有寬泛型約定，如北京市某區，北京市，或者全國。除上述工作地點約定外，雙方勞動合同中往往存在一個關于調整工作地點的授權條款，即：企業根據生產或經營需要等，可以調整員工的工作地點和崗位，員工無正當理由的，應當服從。更有甚者，將授權條款擬定為：企業根據生產或經營需要等，可以隨時調整員工的工作地點和崗位，員工應當無條件服從。

首先，精準型工作地點約定，符合勞動合同法關于工作地點必備條款的立法目的。

而寬泛型約定顯然屬于約定不明確，這種情況下，司法裁判中一般認為：員工在勞動合同簽訂后，已經在某實際工作地點進行工作的，該實際工作地點視為雙方確定的具體工作地點。企業不得以此類寬泛型工作地點約定為由，隨意再行變更員工的工作地點。本案中，雖然楊某與A省肉食品總公司的勞動合同約定楊某工作地點為“全國”，但是可以確定肉食品總公司所在地即為楊某的工作地點。

第二，針對企業可調整工作地點的授權條款，如“企業根據生產或經營需要等，可以隨時調整員工的工作地點和崗位，員工應當無條件服從”。我們認為，按《勞動合同法》第26條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。“企業隨時調整，員工無條件服從”恰恰符合勞動合同條款無效的情形。本案中，A省肉食品總公司與楊某之間勞動合同中關于調整工作地點的約定即屬于此類，如A省肉食品總公司按此約定而硬性調整楊某的工作地點，其結果可以說不是美妙的！

第三，關于“企業根據生產或經營需要等，可以調整員工的工作地點和崗位，員工無正當理由的，應當服從”的約定，具有一定的合理性。但并不意味著企業可以濫用勞動合同的授權而任意調整員工工作地點。換言之，企業在依據勞動合同的授權條款調整或變更員工工作地點時，需證明變更工作地點具有合理性，而僅僅一個簡單的生產經營需要并非合理理由，也就是說企業需有具體的理由和證據來支持是否屬于生產經營需要、進而證明企業依勞動合同的授權條款調整或變動員工工作地點是合理的。此外，企業調整或變更員工工作地點的，亦需考慮是否因此增加了員工履行勞動合同的難度或負擔、對員工的生活是否造成影響、企業是否采取了合理的彌補措施等等。

第四，如何約定工作地點和如何通過勞動合同約定對企業變動或調整工作地點進行授權，是一個問題的兩個方面，企業不能割裂兩者的關系而采取相應管理措施。

第五，對于諸如銷售、導購、客服或售后服務等流動性較強的崗位，在約定工作地點時，除需參考上述意見外，我們認為：可以在勞動合同中明確N個具體的工作地點，并明確日后需發生工作地點變動或調整的情形。

此外，實踐中還存在兩類涉及工作地點變更的問題。一是企業搬遷；二是因企業所處行業性質，如建筑施工企業、橋梁隧道企業、影視公司等，亦會導致相應崗位員工工作地點經常性發生變動的情況：

企業搬遷，系客觀情況發生重大變化，按《勞動合同法》第40條和第46條規定，企業首先應與員工就勞動合同變更問題進行協商，經雙方協商未能就勞動合同變更達成一致意見的，企業可以解除勞動合同，但需提前30日書面通知員工或者支付1個月工資的代通知金，且應向員工支付經濟補償金。當然，如果涉及到“三期”、正處于醫療期等情形的員工，企業不得按上述方法解除雙方勞動合同（《勞動合同法》第42條）。

因企業所處的行業性質導致相應崗位的員工工作地點經營性發生變動的，此類情形應屬于勞動合同的履行問題，而非企業單方變動工作地點。這種情況其實與安排員工經常性出差比較類似！(作者:北京弘嘉律師事務所主任律師)