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【案件事實(shí)】

王某與某機(jī)械公司簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同書，合同期限自2010年1月1日起至2012年12月31日止。2011年5月18日， 王某以不能勝任本職工作為由，向機(jī)械公司書面要求辭職并提前30日通知。但在6月初，王某因與車間主管為工作事宜發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，被該主管口頭要求其離開公司，王某對(duì)所管理的技術(shù)資料等未與公司相關(guān)人員辦理交接手續(xù)。故該公司對(duì)王某剩余兩個(gè)月工資5000余元不予給付，且不給王某出具相關(guān)退工手續(xù)。

【觀點(diǎn)闡述】

本案在現(xiàn)實(shí)生活中具有一定的代表性，涉及到與勞動(dòng)合同附隨義務(wù)相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定。

首先， 王某因自身原因提前30日書面通知該機(jī)械公司要求解除勞動(dòng)合同的行為，符合我國(guó)勞動(dòng)合同法律關(guān)于勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的程序和實(shí)質(zhì)要件，勞動(dòng)者的行為只要滿足了這些程序和條件，就是一種合法行為。

其次，勞動(dòng)合同依法解除后，雙方均應(yīng)履行勞動(dòng)合同附隨義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。根據(jù)該條規(guī)定的內(nèi)容可以看出，用人單位的義務(wù)是為勞動(dòng)者辦妥退工手續(xù)，即出具證明和辦理檔案及保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于應(yīng)該什么時(shí)候支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，原先的勞動(dòng)法律沒有具體規(guī)定，因此造成原有的交接手續(xù)辦理完畢后，用人單位卻沒有將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付給勞動(dòng)者的情況發(fā)生，所以，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在辦結(jié)工作交接時(shí)一并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而勞動(dòng)者的義務(wù)是辦理工作移交手續(xù)。之所以規(guī)定勞動(dòng)者這項(xiàng)交接義務(wù)，主要還是考慮到用人單位相關(guān)工作的延續(xù)性和有序性，不因更換人員而影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

最后，雙方不履行勞動(dòng)合同附隨義務(wù)還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第89條規(guī)定： “用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”該法第84條第3款規(guī)定，勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。如果用人單位沒有依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

該法第85條規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�由勞�?dòng)行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。《勞動(dòng)合同法》未對(duì)勞動(dòng)者不按約定履行工作交接義務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任作出明確規(guī)定。但該法第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

這里的“違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同”也應(yīng)包括勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同附隨義務(wù)，如果因此給用人單位造成損害的，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

綜上可知，針對(duì)案例中的王某能否得到工資，我國(guó)勞動(dòng)法律明確規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。該機(jī)械公司以未辦理工作交接為由不予支付王某工資，缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)。至于因王某不與公司辦理交接而致公司實(shí)際損失的，機(jī)械公司可以要求賠償，追究其相應(yīng)的法律責(zé)任。此案例也給廣大用人單位一個(gè)啟示，即對(duì)欲離職人員要加強(qiáng)管理，可以實(shí)行離職面談等方式，了解其思想動(dòng)態(tài)，必要時(shí)可以采取果斷措施，以保護(hù)用人單位的合法利益。