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案例一 法定代表人主張用人單位拖欠巨額薪資，應全面提舉相應證據

【裁判要義】

企業法定代表人的身份及職權有別于一般勞動者。企業法定代表人僅持加蓋公司公章的巨額欠薪證明，在無其他證據相佐證的情況下，無法實現相應證明力。

【案情概要】

青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立時起便擔任法定代表人，并任總經理職務。李某主張青云公司2013年2月違法與其解除勞動關系，且長期拖欠其薪酬共計234萬元。經協商無果后，李某通過訴訟程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期間工資差額共計234萬元。

案件審理過程中，青云公司經法院公告傳喚，無法定理由未到庭應訴。李某為證明其請求，向法院提供了加蓋有青云公司公章的《證明》。該《證明》的內容為“茲證明李先生自2005年1月21日起到現在為青云公司工作，月工資肆萬元人民幣整。中間除個別月份外沒有支付其工資，未發工資數為貳佰叁拾肆萬元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提舉其他證據。

法院經審理后認為，李某作為公司的法定代表人、總經理，身份有別于一般職工，其勞動報酬和解聘事項均應由公司董事會決定，如未設立董事會的，則應由股東會決定或按照公司章程的規定執行。李某提交的《證明》中涉及到公司對拖欠李某勞動報酬的自認，并且數額巨大。上述文件中雖加蓋有青云公司的公章，但基于李某職務與職權的特殊性，其對公司印章的使用具有決定權和管理權。因此，上述證據不宜單獨作為認定本案事實的依據。李某針對于拖欠工資及解聘事宜，并未提交董事會決議或者股東會決議等證據來佐證《證明》的真實性，故法院判決駁回了李某的全部訴訟請求。

【法官釋法】

公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或經理擔任，并依法登記。法定代表人代表法人行事，通常負責主持公司的生產經營管理工作、制定公司的具體規章、掌握與管理公司公章。司法實踐中，公司“易主”時，前任法定代表人與公司易發生糾紛。鑒于法定代表人上述身份的特定性、職權的特殊性，針對法定代表人向公司主張權利時提舉的證據，應當依照法定程序，全面、客觀地進行審核，根據法律規定，運用邏輯推理和日常生活經驗法則，對證據有無證明力及證明力大小進行判斷。對于存有疑點的證據，在沒有其他證據予以佐證的情況下，不能單獨作為認定案件事實的依據。

案例二 高管營私舞弊，用人單位可依法解除勞動關系

【裁判要義】

高級管理人員在從事公司經營活動的過程中，履行職權應當遵循基本職業道德。如存在營私舞弊行為，用人單位據此與其解除勞動關系的，無需支付補償金或賠償金。

【案情概要】

2006年12月張某入職醫療公司擔任營業部長，從事醫療器械的銷售工作。2014年11月醫療公司以張某在從事銷售工作的同時，在迎友公司兼職，并將公司的醫療器械低價轉賣給迎友公司，給其公司造成經濟損失為由，提出與張某解除勞動關系。后張某主張醫療公司違法與其解除勞動關系，通過訴訟程序要求醫療公司支付其違法解除勞動關系賠償金7萬元。

案件審理過程中，據工商登記資料顯示，迎友公司的經營范圍包括代理醫療設備的銷售,張某的配偶孫某是該公司的唯一股東，張某是迎友公司的監事。醫療公司提交的《合同審批書》與《采血器經銷合同》顯示，張某曾參與醫療公司與迎友公司采血器銷售項目的審議，起草了“價格下降10%每年將損失利潤24萬元，而要獲得與此等值的利潤，則要每年多生產53萬只，如果在此之上沒有交涉余地的話，雖然也可以同意，但是由于有上述問題存在，希望慎重考慮”的意見，并最終建議雙方簽訂經銷合同。醫療公司主張張某利用職務之便，將醫療器械低價銷售給與其本人存在密切關聯的迎友公司，嚴重違反雙方《勞動合同》的約定及公司《員工守則》及《就業規則》的規定。張某則主張簽訂經銷合同系公司行為，其在迎友公司擔任監事經過醫療公司的批準。

法院經審理后認為，迎友公司與醫療公司存在醫療器械購銷關系，張某之妻系迎友公司的唯一股東，張某本人為迎友公司的監事，在張某未能舉證證明在迎友公司擔任監事系經過醫療公司批準的情況下，法院對其主張不予采納。張某任職醫療公司營業部長期間，參與醫療公司與迎友公司采血器銷售的審議并出具低價銷售的意見，明確建議兩家公司簽訂經銷合同，其行為違反了醫療公司《就業規則》的規定，亦有違基本的職業操守，醫療公司據此解除雙方勞動關系并無不當，故駁回了張某的請求。

【法官釋法】

高級管理人員對于用人單位的經營事宜通常具備一定的管理權與決策權。司法實踐中，用人單位主張高級管理人員違反職業道德，通過公司經營活動自行或為親屬牟利的情況時有發生。此種情形下，高級管理人員應承擔相應的法律責任。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。高級管理人員應加強自身的職業道德修養，在實際工作中對于涉及到自身或家庭親屬企業的經營決策事項，應進行必要的回避及報備。同時，用人單位應加強對于高級管理人員權力的監督，進行必要的制度約束，以避免營私舞弊現象的發生。

案例三 高級管理人員違反競業限制約定，應向用人單位支付違約金

【裁判要義】

對負有保密義務的高級管理人員，用人單位可以依法與其簽訂競業限制協議，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。高級管理人員違反競業限制約定的，應當按照競業限制協議的約定，向用人單位支付違約金。

【案情概要】

2010年2月，孫某入職能源公司擔任風力資源開發部總監，每月工資25 000元，雙方簽訂了《保密協議》及《競業限制合同》，約定孫某在任職期間及離職以后兩年內保守能源公司技術秘密和其他商業秘密，不得經營與能源公司有直接競爭的業務，也不得進入與能源公司有直接競爭關系的單位工作。雙方在解除勞動合同后兩年內，能源公司應按月向孫某支付競業限制補償金，金額為10 000元/月。如孫某違反本協議的約定，應按照其在職期間月平均工資的12倍標準支付能源公司違約金。2013年11月孫某自能源公司離職后，能源公司發現，2013年10月明光公司經工商登記成立，孫某系該公司股東，同時擔任法定代表人，明光公司經營項目中的風力發電正是能源公司的主營業務，后能源公司通過訴訟程序要求孫某支付違反競業限制協議違約金30萬元。

案件審理過程中，孫某主張其成立明光公司的初衷僅是想從事家用電器的銷售，且明光公司成立后并未實際經營，亦未從事過風力發電項目，并提交2014年7月明光公司的納稅申報系統網絡截圖予以佐證，截圖顯示各項目均為零。孫某認為明光公司與能源公司的經營范圍并未重合，兩家公司之間不存在競爭關系，且能源公司未能如約支付其競業限制補償金，故雙方所簽訂的競業限制協議對其缺乏拘束力，其無需履行競業限制義務。孫某另表示因協議中違約金約定數額過高，如法院判令其支付，其申請在數額上予以酌減。

法院經審理后認為，能源公司與孫某簽訂的競業限制協議是雙方真實意思表示、未違反法律的強制性規定，應屬合法有效。孫某在職期間，即自行成立明光公司，而該公司經營范圍與能源公司存在重合。孫某在申請設立明光公司時曾將風力發電等作為申請經營項目，主觀上存在明顯違反競業限制協議的意向并付諸實施，違反了雙方間簽訂的競業限制協議的約定，孫某提交的2014年7月納稅記錄截圖不足以證明公司自設立后并未經營的主張，故孫某應當向能源公司支付違約金。至于違約金的數額，法院結合孫某違反競業限制約定的程度、競業限制約定中雙方間權利義務應趨于均衡的原則予以綜合考慮，酌情認定孫某向能源公司支付違反競業限制協議違約金100 000元。

【法官釋法】

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對用人單位的商業秘密負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。實踐中，在勞動者與用人單位簽訂了合法有效的競業限制協議并領取競業限制補償金后，即應依約、誠信履行競業限制義務，不得在與原用人單位存在競爭關系的企業就職，亦不能自行成立競爭企業，否則即應依據法律規定及協議約定，承擔相應的法律責任。

案例四 單位與高管約定違約金不得違反法律的強制性規定

【裁判要義】

高級管理人員的職權范圍與薪酬水平通常高于普通員工，用人單位出于企業利益、雙向規制等考慮，通常與高級管理人員，尤其是掌握企業核心技術或商業秘密的高級管理人員約定違約金。但違約金條款的約定必須限于法律規定的框架內，否則對高級管理人員不產生約束力。

【案情概要】

2013年10月任某入職金達公司擔任副總經理一職，月工資標準為20000元。任某入職后，金達公司（甲方）與任某（乙方）簽訂《勞動合同》及《保密協議》，其中《保密協議》第八條約定:“乙方應當于離職時，或者于甲方提出請求時，返還全部屬于甲方的財物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體。”第十四條約定：“乙方如違反本協議任一條款，應當一次性向甲方支付違約金人民幣十萬元”。2014年11月，任某與金達公司解除勞動關系。金達公司主張任某未辦理離職交接手續，違反保密協議約定，故通過訴訟程序要求任某支付違約金10萬元。

案件審理過程中，金達公司表示任某擔任副總經理期間曾先后領用九臺筆記本電腦，但離職時未予返還，未按公司流程辦理離職手續，并就其主張提交固定資產入庫登記卡予以佐證。固定資產入庫登記卡顯示有金達公司主張的部分筆記本電腦的領用記錄，但登記領用人并非任某。任某表示其僅領取一臺筆記本電腦，并同意向金達公司返還。就金達公司要求支付違約金的請求，任某表示雙方《保密協議》中關于未辦理離職交接而應支付違約金的條款，明顯違反法律規定，屬無效條款，金達公司據此要求其支付違約金10萬元沒有依據。

法院經審理認為，我國勞動合同法第二十五條明確規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，《保密協議》第八條的約定，不屬于法律規定的可以約定由勞動者承擔違約金的法定情形，上述約定應屬無效。金達公司依據無效條款向任某主張權利沒有依據，故法院駁回了金達公司要求任某支付違約金的訴訟請求。

【法官釋法】

司法實踐中，愈來愈多的用人單位要求勞動者支付違約金的案件進入訴訟視野，其中勞動者一方多為高級管理人員或稀缺型、精英型技術人員。用人單位據以主張支付違約金的情形，常見于上述勞動者在用人單位為其解決戶籍或住房問題后離職、未辦理離職手續、未遵守競業限制義務或接受專項培訓后未履行服務期約定等。其中用人單位敗訴的案件中，部分用人單位系因未舉證證明勞動者存在“違約”情形，部分用人單位系因與勞動者約定的違約金條款違反了我國勞動合同法第二十五條的禁止性規定，按照法律規定只有違反培訓服務期約定和違反競業限制約定時，勞動者才應按照約定支付違約金。除以上兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

案例五 勞動合同客觀不能履行，用人單位無需承擔繼續履行的法律責任

【裁判要義】

用人單位違法與高級管理人員解除勞動合同，而勞動合同已經客觀上不能繼續履行的，高級管理人員要求繼續履行勞動合同的，并無法律依據。此種情況下，高級管理人員可向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。

【案情概要】

2010年8月陳某入職英輝公司，擔任副總經理，月工資標準12000元。2011年10月雙方簽訂無固定期限勞動合同。2011年英輝公司嚴重虧損，2012年1月該公司董事會決定調整公司組織架構，撤銷副總經理職位，原副總經理職責由總經理全權負責。2012年1月該公司作出《人事變動通知》，決定陳某不再擔任副總經理，解除勞動合同并辦理離職手續。20 12年4月陳某認為英輝公司構成違法解除勞動合同，通過訴訟程序要求英輝公司繼續與其履行勞動合同。

案件審理過程中，英輝公司主張因整體經營效益不佳，其公司基于嚴重虧損的現狀進行了內部組織架構調整，撤銷副總經理崗位，屬于客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的情形，應屬合法解除勞動合同。

法院經審理后認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以解除勞動合同。盡管英輝公司內部調整組織架構，撤銷副總經理職位，致使客觀情況發生重大變化，但該公司未舉證證明曾提出與陳某協商變更勞動合同而未能達成一致意見，故該公司直接單方解除勞動合同系違法解除。但結合本案的具體情況，勞動合同已經實際不能繼續履行。《中華人民共和國公司法》第四十六條規定，根據經理的提名決定聘任或者解聘副經理是董事會的職權。英輝公司董事會已作出決議，撤銷了副總經理職位，故繼續履行勞動合同缺乏原崗位的現實基礎。鑒于陳某堅持要求繼續履行勞動合同，法院判決駁回陳某的請求，陳某可另行主張違法解除勞動合同賠償金。

【法官釋法】

用人單位違法解除勞動合同，選擇繼續履行勞動合同是勞動者的權利，但勞動合同已經不能繼續履行的，法院可向勞動者釋明變更為要求支付違法解除賠償金，勞動者堅持要求繼續履行的，則不予支持。在判定勞動合同是否已經實際不能繼續履行時，法院在司法實踐中應綜合考慮以下情況，審慎判定：一是繼續履行勞動合同的可執行性，諸如用人單位是否被注銷或吊銷、是否繼續經營，勞動者的原崗位是否存在等因素；二是勞動者在用人單位違法解除勞動合同后，是否已找到新的工作，入職新單位；三是勞動者在收到用人單位的解除通知后，是否已辦理工作交接、簽訂離職協議、領取補償金等接受解除合同事實的行為；四是勞動者提出繼續履行勞動合同是否在合理期限之內，是否超過用人單位所能預計的承擔違法解除后果的合理期限。

案例六 高級管理人員負責勞動合同的訂立、保管，用人單位無需支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額

【裁判要義】

用人單位能夠證明高級管理人員的職責范圍包括訂立、保管勞動合同的，除高級管理人員有證據證明其提出訂立書面勞動合同而用人單位予以拒絕的，用人單位無需向高級管理人員支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

【案情概要】

2013年8月崔某入職明科公司擔任副總經理，月工資9000元，2014年8月崔某離職。崔某在職期間雙方未簽訂勞動合同。崔某主張明科公司未與其訂立書面勞動合同違反法律規定，通過訴訟程序要求明科公司支付其2013年9月至2014年7月期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額9萬元。

案件審理過程中，明科公司主張崔某兼任公司的行政人事部主管，與公司簽訂勞動合同在其工作職責范圍之內，雙方未簽訂勞動合同的責任在于崔某，并向法院提交了《文件發放簽收表》、《員工辭職手續辦理表》、《離職交接表》。其中《文件發放簽收表》顯示崔某向行政人事部簽發了考勤管理制度，向技術部、商務部及車間簽發績效考核制度文件體系及績效考核表等文件，《員工辭職手續辦理表》顯示在技術部經理徐某辦理離職手續時，崔某在該表的分管副總意見欄及行政人事部主管意見欄中簽字確認；《離職交接表》顯示崔某的離職交接文件中包括公司其他員工的勞動合同。崔某認可上述證據的真實性。

法院經審理后認為，明科公司提舉的證據中所載內容，印證了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、負責行政人事工作的主張，同時，崔某也未提交證據表明其曾提出要求明科公司與其簽訂勞動合同，而明科公司予以拒絕。因此，崔某要求明科公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，法院不予支持。

【法官釋法】

用人單位未與高級管理人員簽訂勞動臺同，高級管理人員依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持。但用人單位能夠證明該高級管理人員的職責范圍包括訂立、保管勞動合同，未簽訂勞動合同的責任在于該高級管理人員的，則不予支持，否則很易滋生高級管理人員利用簽訂勞動合同的職權，故意“不作為”企圖從中牟取二倍工資的情況。然而，若有證據證明此類高級管理人員曾向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持該高級管理人員未簽訂勞動合同二倍工資的請求。

案例七 競業限制協議“自行”失效后，高級管理人員無需向用人單位支付違約金

【裁判要義】

用人單位與高級管理人員訂立的競業限制協議約定，如用人單位逾期未支付競業限制補償金則協議自行失效。因用人單位未支付競業限制補償金導致協議失效的，用人單位再以勞動者違反競業限制義務而主張違約金，不應得到支持。

【案情概要】

2004年5月趙某入職紅宇公司，擔任軟件工程師主管。2013年12月陳某自紅宇公司離職，在職期間雙方簽訂了《競業限制協議》，約定了趙某如違反競業限制義務，應向紅宇公司支付競業限制違約金10萬元；紅宇公司于每個自然月結束后統—支付上一月的競業限制補償金，趙某需向公司提交從業證明，若趙某逾期提交從業證明，則當期的補償費可暫緩支付；若趙某逾期提交從業證明超過5日或提交虛假從業證明，則可視為趙某對當期及之后各期補償費的放棄，但趙某的競業限制義務并不因此而解除或減弱，若紅宇公司逾期給付競業限制補償金超過30個工作日的，協議自動失效，即趙某對公司的競業限制義務自動解除。上述《競業限制協議》簽訂后，紅宇公司未向趙某支付競業限制補償金，后紅宇公司發現2014年6月趙某入職競爭企業，便通過訴訟程序要求趙某支付違反競業限制義務的違約金10萬元。

案件審理過程中，趙某表示其自2013年12月離職后一直未找到合適工作，于無業狀態，故無法向紅宇公司出具從業證明。紅宇公司未向其支付競業限制補償金，其向紅宇公司催告支付并告知處于無業狀態后，紅宇公司仍以其未提交從業證明為由拒絕支付競業限制補償金，故競業限制協議自動失效。其于2014年6月入職新的公司，無需支付違約金。紅宇公司認可趙某曾向公司主張支付競業限制補償金，但表示趙某系高級管理人員，其公司針對高級管理人員的競業限制義務較為重視，故設立了補償金的支付條件。趙某未依約定向其公司提交從業證明，則其公司無需支付競業限制補償金。

法院經審理后認為，案件爭議焦點為競業限制協議是否失效？公司支付競業限制補償金的義務是否必須以趙某提供從業證明為前提？競業限制補償金的給付系以勞動者履行競業限制義務為條件，在勞動者未違反競業限制義務的情形下，用人單位應當按照約定向勞動者支付競業限制補償金。趙某在離職后6個月內處于失業狀態，并已將上述情況告知紅宇公司，紅宇公司仍要求趙某提交從業證明，屬于強加義務，并無法律依據。趙某在離職后正常履行競業限制義務，紅宇公司一直未向趙某支付競業限制補償金，經趙某催告后仍無果，依據競業限制協議的約定，該協議自行失效（解除），故法院駁回紅宇公司要求趙某支付競業限制違約金的請求。

【法官釋法】

競業限制相關的立法本意系為保護企業的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。在用人單位與高級管理人員依法訂立了競業限制協議的情況下，如果高級管理人員在離職后依約履行競業限制義務，則用人單位應向該高級管理人員支付競業限制補償金。上述義務并不應以高級管理人員能否提交從業證明作為給付補償的前提條件，因為據常理可知，勞動者若處于失業狀態下，如何提交從業證明？依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條的規定，勞動臺同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償的，勞動者有權解除競業限制協議。本案中，在用人單位自愿與勞動者約定超過三十個工作日未支付競業限制補償金，協議自動失效的情況下，屬于用人單位放棄權利，縮短了給付競業限制補償金的寬展期的同時，也免除了勞動者通知用人單位解除競業限制協議的義務。因此，上述約定合法有效。級管理人員未簽訂勞動合同二倍工資的請求。

案例八 無故要求高級管理人員待崗降薪，用人單位應全額支付工資

【裁判要義】

用人單位向高級管理人員作出的待崗降薪決定或解除勞動合同決定如屬違法，則應依據勞動者的不同主張，承擔支付勞動者全額工資、繼續履行勞動合同或者支付勞動者違法解除勞動合同賠償金的法律責任。

【案情概要】

2012年11月王某入職天石公司擔任總裁助理一職，月工資標準為20 000元。2013年7月起天石公司安排王某待崗，并按照北京市最低工資標準支付生活費；2013年9月天石公司以王某辱罵、威脅領導為由與其解除勞動合同。王某不服天石公司作出的待崗降薪決定及解除決定，通過訴訟程序要求天石公司繼續履行勞動合同并按照20 000元/月標準支付2013年7月至今的工資。

案件審理過程中，天石公司表示曾于2013年4月至5月期間與王某就其離職問題進行協商，王某曾同意最遲于2013年6月底離職，但因王某未接約定辦理離職手續故而公司要求王某自2013年7月起待崗聽候安排。天石公司向法院提交了會議紀要、協議書等證據，但均未顯示有王某簽字，協議書中亦未加蓋公司公章。王某則稱雙方確曾就離職問題進行協商，但沒有達成一致意見。天石公司為證明其解除理由合法向法院提交了王某與該公司總裁的談話錄音，該錄音內容中未能明確體現王某存在辱罵、威脅他人的情形。

法院經審理認為，天石公司作為用人單位應當保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。天石公司主張曾就離職事宜與王某達成協議，但該公司未能就此提交充分有效證據，因而天石公司以王某未辦理離職手續為由安排王某待崗降薪的行為，確有不當之處。同理，天石公司以王某存在威脅、辱罵領導等行為為由與其解除勞動合同，但該公司提交的錄音證據未能體現出上述內容，故法院確認天石公司作出的解除勞動合同決定亦屬違法。綜合上述理由，法院采信了王某的主張，確認天石公司作出的待崗降薪決定、解除勞動合同決定均屬違法，故天石公司應與王某繼續履行勞動合同、并按照每月20 000元的標準向王某支付后續工資160 000元。

【法官釋法】

因高級管理人員待崗降薪、解除勞動合同而引發的勞動爭議糾紛，已越來越多地出現在訴訟視野當中。依據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條之規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭義的，由用人單位負舉證責任。本案中，天石公司應就待崗降薪的合法性以及解除勞動合同的合法性承擔舉證責任。即用人單位需要舉證證明以下事項：待崗降薪和解除勞動關系所依據的具體事實、作出待崗降薪和解除勞動關系決定所依據的規章制度、處理決定已依法送達勞動者的送達事實。在實踐中，相較于維權意識高、證據意識強的高級管理人員，承擔更多舉證責任的用人單位往往在訴訟中處于“劣勢”，這也對用人單位的人事管理水平提出了較高的要求，更進一步督促用人單位規范制度管理和人員管理。

案例九 高級管理人員違反服務期約定，應依協議向用人單位返還獎金

【裁判要義】

用人單位為穩定高級管理人員或核心工作崗位人員隊伍，與此類人員簽訂獎金協議，約定了享受獎金應工作滿一定期限的條件；用人單位依約向高級管理人員支付獎金后，高級管理人員未滿服務期即自行辭職，應當按照獎金協議的約定向用人單位返還獎金。

【案情概要】

2013年10月，李某人職科網公司，擔任技術總監，雙方間簽訂了三年期勞動合同。2013年12月30日，雙方間簽訂了《獎金協議》，約定科網公司向李某發放特殊現金獎勵，金額為稅前120 000元，李某充分享有該獎金的前提條件是需要自2014年1月1日起工作滿一年；若李某自2014年1月1日起一年內因個人原因主動離職，則需將上述獎金全額退還公司。協議簽訂當日，科網公司向李某支付了獎金，稅后金額為91 005元。2014年4月李某自科網公司離職。科網公司后通過訴訟程序要求李某按照獎金協議的約定返還獎金91 005元。

案件審理過程中，李某主張獎金協議的簽訂違背了其本人真實意思表示，且離職系因科網公司被并購后，其工作內容發生了重大變化，經協商無果后其提出辭職，且其離職時所有部門審批均通過，并未要求其退還獎金。科網公司則主張2013年下半年公司被其他企業并購，其公司為穩定核心員工隊伍，與李某等人簽訂了獎金協議。簽訂協議時，李某充分知曉法律后果，且協議并未加重李某的責任，李某即使返還獎金也沒有任何損失。科網公司提舉《辭職申請表》，顯示李某因個人原因辭職。李某對其簽字的真實性不予認可，但經法院釋明后明確表示不申請筆跡鑒定。

法院經審理后認為，李某與科網公司簽訂的《獎金協議》不違反法律、行政法規的強制性規定，李某未舉證證明存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，應當認定協議有效，李某與科網公司均應遵守該協議約定。協議約定李某應自2014年1月1日起在科網公司工作滿一年，是其享有獎金附帶的條件。科網公司提交的《辭職申請表》載明了李某系因個人原因離職。李某雖不認可申請表中的簽字，但其未就簽字的真實性申請鑒定，故法院依法采信《辭職申請表》的真實性，認定李某系主動提出離職。在科網公司并未明確表示放棄該獎金追素權的情況下，李某僅以科網公司為其辦理完畢離職手續為由，作為不予返還獎金之抗辯，缺乏事實和法律依據。李某在科網公司工作未滿一年即主動提出解除勞動合同，違反了雙方《獎金協議》的約定，法院判令李某向科網公司返還獎金91 005元。

【法官釋法】

高級管理人員、核心崗位工作人員等人員隊伍，通常深諳用人單位經營與管理之道，集聚企業智慧，企業為了可持續發展的需要往往會在勞動對價之外給付這些“精英“額外的獎勵，并與其約定在—定期限內不得辭職，全職為本企業服務，如違反約定則應返還給付的獎勵。此類獎勵的性質并非勞動報酬，若約定不違反法律、行政法規的強制性規定，該約定應當認定為有效，雙方均應按照約定履行己方義務。任何一方違反約定，應當承擔相應的法律責任。

案例十 用人單位對高級管理人員的股票激勵機制，應以雙方約定為準

【裁判要義】

出于敦促高級管理人員勤勉、長期為公司提供勞動的初衷，部分用人單位向此類人員實行股票激勵機制。常見的為股票期權、員工持股計劃等。高級管理人員與用人單位之間的股票激勵機制如何執行，應遵從雙方間的明確約定。

【案情概要】

2011年5月于某人職潔全公司，擔任法務主管。如職前浩全公司向于某出具《錄用意向書》，載明：“福利待遇：基本月薪稅前8000元（其中稅前現金7000元，另以每月1000元上市公司等值股票按月發放）。前述股票特指公司于香港聯交所上市的股票”。入職后浩全公司每月向于某送達當月工資單，顯示“應扣減有條件股票份額”一欄金額均記載為“0”元。2014年1月于某與浩全公司解除勞動關系。于某主張浩全公司克扣工資用于購買股票，后通過訴訟程序要求潔全公司兌換股票90793股，以現金形式向其支付。

案件審理過程中，浩全公司表示向于某出具的《錄用意向書》僅為雙方在勞動關系建立前的協商內容，并非最終確定的報酬支付方式，公司并不存在克扣工資用于兌換公司股票的行為。公司僅是為增強凝聚力，以贈與的形式向公司在職員工贈送期限為兩年的有條件股票，對于符合條件的公司同意折現兌換。浩全公司就此提舉《員工股票兌現申請書》，載明于某本人的股票是符合在公司連續工作達到兩年的，方予以兌換。下方載有于某的簽字。于某認可該證據的真實性。雙方當庭對兌換股票的基準價格達成一致意見。

法院經審理認為，首先，于某提舉的《錄用意向書》系雙方在勞動關系建立前的協商意向，并非最終確認的勞動報酬支付方式。根據于某工資表顯示的工資減項部分中“有條件股份扣減工資”為零的記載，結合全額發放工資的情況，法院對于某所述浩全公司克扣工資用于購買股票的主張不予采信。進而，于某簽字確認的《員工股票兌現申請書》載明潔全公司向于某贈予的股票附有工作兩年期的條件。故法院對于某要求浩全公司兌付距離職日尚未滿兩年期股票的請求不予支持，并認定潔全公司向于某兌付2011年5月至2012年1月期間的股票19 224股，按照雙方當庭達成一致的股票價格予以兌付，股票折價款共計16 508.18元。

【法官釋法】

用人單位對高級管理人員實行的股票計劃屬于一種激勵機制。針對計劃能否執行、何時執行、如何執行、是否附帶前提條件等，雙方通常會進行明確的書面約定，而最終執行亦應以雙方間的約定為準。類似于上述案件中《錄用意向書》，能否作為雙方間的明確約定？我們認為，高級管理人員在應聘流程中通常與用人單位經過多輪磋商，對于工作職責、工資待遇、勞動條件等方面進行反復溝通，其中勞動報酬的確定不能以應聘過程中某一方的單方意向為準，而應以入職后雙方達成的合意為準。司法實踐過程中，如果用人單位與高級管理人員建立勞動關系后，對股票激勵機制的方式作出明確約定，則應遵從該約定，如附有前提條件，則應明確遵守。此外在雙方就上市股票折現的方式及兌付的基準價格均無異議的情況下，法院審查不違反法律法規的強制性規定后，通常可以支持高級管理人員要求股票折現兌換的請求。