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基本案情

申請人張某于2019年9月18日入職某房地產開發公司，工作崗位為管理部設計主管。2021年11月26日，某房地產開發公司以張某不勝任工作為由，單方解除勞動合同。張某主張在職期間，其未休過帶薪年休假，故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某房地產開發公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年休假工資。案件審理中，某房地產開發公司辯稱，為照顧外地員工，每年春節前、后都會各多放假7天，就是安排員工休年假。但張某主張休假時間是公司決定的，并非自己申請自主決定的時間，所以并不能代表其已休年休假。某房地產開發公司提供了放假通知和工資發放明細，證明該休假期間正常發放張某工資。張某提交天津市社會保險繳費證明，其中顯示張某實際繳納社會保險共計9年2個月，以此證明本人具備享受帶薪年休假資格。

審理結果

勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回了張某的仲裁請求。

爭議焦點

用人單位是否有權安排員工休帶薪年休假？

案件分析

《職工帶薪年休假條例》第五條規定“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假”。由此可見，勞動者雖然享有休年休假的權利，但是休年休假并非只有勞動者向用人單位提出申請一條途徑，用人單位也是可以主動安排的。勞動者本人意愿只是其中一項因素，并非決定因素，而這一條規定也體現了用人單位根據自身經營狀況統籌安排員工休年休假系其法定義務，即便勞動者不主動提出申請，也不能視為勞動者放棄休年休假的權利。在雙方存在勞動關系的前提下，用人單位有權安排員工休年休假。因為年休假制度設定的目的，是為了保障勞動者休息的權利，讓勞動者能夠享受較長時間的休息休假，以維持和恢復其勞動能力。無論安排在何時，只要保障了員工休假，就達到了休息的目的。用人單位在安排職工休年休假時，既要尊重職工的自主權，又要考慮企業的正常工作秩序，統籌安排職工休假，符合法律規定，也有利于企業生產經營有序進行。

本案中，對于某房地產開發公司在春節前、后安排張某放假，雖然屬于公司單方面的安排，但并不影響張某已經休假的事實成立，并且某房地產公司在安排的休假期間仍正常發放工資，也符合勞動者享受年休假的法律規定。再根據張某提交的天津市社會保險繳費證明，顯示其實際繳納社會保險共計9年2個月，依據《職工帶薪年休假條例》第三條“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天”規定，張某應享受帶薪年休假5天，依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數”的規定，某房地產開發公司于2021年11月26日與張某解除勞動合同，經折算其2021年應享受帶薪年休假4天，即張某2020年、2021年共計應享受帶薪年休假9天，而某房地產開發公司每年安排春節前、后休假10天，已超過張某應享受的帶薪年休假天數。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會駁回了張某的仲裁請求。

典型意義

《中華人民共和國憲法》第四十三條規定“中華人民共和國勞動者有休息的權利”。基于休息權這一憲法賦予公民的基本權利，帶薪年休假應時而生。隨著勞動者維權意識的不斷提高，帶薪年休假也受到更多的關注。作為用人單位應充分尊重和保障勞動者休假的權利，協助勞動者實現自己的權利。作為勞動者要增強維權意識，合理主張自身權利，積極配合用人單位統籌安排年休假，實現用人單位和職工個人的“雙贏”。