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職工因公受傷，在停工留薪期內竟收到了企業發出的《解除勞動合同通知書》，怒將企業告上法院。近日，武漢硚口區法院審結了該起勞動合同糾紛案件，認定企業解除勞動合同的行為屬于違法解除，扣減已支付的經濟補償金后，判決企業向職工支付賠償金9萬余元。

員工停工留薪期間被公司解除合同

2010年楊某入職某公司從事設備專員工作，與公司在兩次續簽勞動合同后簽訂無固定期限勞動合同，敬業工作十余載。2021年8月1日，楊某在工作時突發意外，不幸摔傷。經評定，楊某所受傷害系工傷，工傷致殘等級為十級。令楊某意想不到的是，他在收到了公司作出的確定其停工留薪期為2021年8月2日至2022年1月1日的《停工留薪期確認通知書》后，竟于2021年12月28日收到了公司發出的《解除勞動合同通知書》，并且該解除通知中并未載明解除勞動合同的原因。

帶著怒意與疑慮，楊某找到公司討要說法。公司認為，公司依據勞動合同法第四十條規定解除勞動關系，只需支付經濟補償金。楊某則認為公司違法解除勞動合同，應向其支付合同賠償金。雙方協商無果，楊某申請勞動仲裁，后雙方對仲裁結果均不服，訴至硚口區法院。

庭審中，公司表示，受疫情及行業政策變化因素影響，公司經營受到沖擊，致使勞動合同無法履行，雙方協商調崗未能達成一致，公司在支付經濟補償金后解除勞動關系符合法律規定。

法院：除經濟補償金外還應支付合同賠償金

近日，硚口區法院開庭審理該案。法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條的規定解除勞動合同。

本案中，公司在《解除勞動合同通知書》中未載明具體解除理由，所舉證據不能證明雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。另外，公司解除勞動關系時，楊某尚在停工留薪期內，故公司依據勞動合同法第四十條解除勞動關系不符合法律規定，構成違法解除，應當支付違法解除勞動合同賠償金。最終，法院判決公司扣減已支付的經濟補償金后，向楊某支付賠償金9萬余元。

案件承辦人朱瑞波法官表示，工傷職工的合法權益依法應當予以保護。用人單位作為用工組織者和直接受益者，理應對工傷職工承擔相應責任。勞動合同法對工傷職工勞動關系解除作出明確禁止性規定，用人單位不得以無過失性辭退或者經濟性裁員的方式解除與工傷職工的勞動關系。職工一旦發生工傷，都有可能喪失或部分喪失勞動能力，需要停止工作接受治療，如果此時允許用人單位解除勞動關系,將會給職工的生活、醫療帶來困難。此外，用人單位應當按照工傷職工受傷前的工資標準向其支付停工留薪期的工資，不得降低工資標準。