美国一级毛片视频-美国一级毛片片aa久久综合-美国一级毛片免费视频观看-美国一级毛片免费看成人-亚洲欧美日韩精品-亚洲欧美日韩国产一区图片

帶薪年休假連續(xù)工作時(shí)間如何認(rèn)定

案情簡介

    張某于2012年11月10日進(jìn)入某公司，之后一直工作勤勤懇懇，沒有休過年休假（張某2007年7月大學(xué)畢業(yè)后在上一用人單位工作，并于2012年6月50日勞動合同期滿終止，三個(gè)月后找到工作，來到了現(xiàn)在的用人單位）。2013年9月，全國假日辦發(fā)布了中秋、國慶節(jié)休假調(diào)休安排，即中秋節(jié)后上六天班休一天，上兩天班后國慶節(jié)休七天，國慶節(jié)后上五天班休一天。張某隨即萌生9月29日、9月30日申請年休假的想法，這樣可以連續(xù)休息10天了，正好與幾位兒時(shí)的小伙伴一起結(jié)伴去西藏。因此，在9月20日，張某向公司經(jīng)理提出了要在9月29日、9月30日休兩天年休假的請求。誰知公司經(jīng)理非常明確地說，你進(jìn)單位工作尚不足1年，沒有享受帶薪年休假的權(quán)利。即便有權(quán)利休假，也應(yīng)當(dāng)服從公司安排，而不是你想休就休，國慶節(jié)之前正好是公司業(yè)務(wù)旺季．不能安排員工休年休假，事假也不準(zhǔn)許。

    既然公司沒有同意年休假的申請，張某只好改變行程安排，在9月30日晚上趕飛機(jī)與小伙伴匯合。少了四天行程，西藏有很多好地方?jīng)]有去成，張某越想越生氣，決定向公司提出辭職，隨即在國慶節(jié)上班第一天就又去找公司經(jīng)理。公司經(jīng)理一聽，同意了張某的辭職請求，但對張某提出進(jìn)公司沒有休年休假，要公司按照規(guī)定進(jìn)行補(bǔ)償?shù)恼埱螅�公司�?jīng)理仍然明確告知張某，不同意補(bǔ)償。理由一，張某進(jìn)單位工作尚不足1年，沒有享受帶薪年休假的權(quán)利。理由二，勞動合同系張某提出解除，因此，沒有享受帶薪年休假的權(quán)利。隨即，張某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司補(bǔ)償其應(yīng)休未休的年休假工資。

關(guān)于帶薪年休假的資格條件認(rèn)定

    主持人：這是一個(gè)與帶薪年休假相關(guān)的勞動爭議案件。正如2007年12月國務(wù)院法制辦負(fù)責(zé)人就<職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第514號）（以下簡稱《條例》）答記者問時(shí)所論述的，實(shí)施職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。黨和國家高度重視我國的年休假制度建設(shè)，在《條例》出臺之前，1991年6月，中共中央、國務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于職工休假問題的通知》，規(guī)定各級黨政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和企事業(yè)單位，在確保完成工作、生產(chǎn)任務(wù)，不另增加編制和定員的前提下，可以安排職工休假，職工年休假的天數(shù)要根據(jù)各類人員的資歷、崗位等不同情況有所區(qū)別，最多不得超過兩周。全國人大常委會1994年7月制定的《勞動法》和2005年4月制定的《公務(wù)員法》，都對職工休假事項(xiàng)作了原則規(guī)定。2007年12月14日，國務(wù)院頒布了《條例》，健全了我國職工年休假制度。職工帶薪年休假已經(jīng)成為當(dāng)前廣大職工高度關(guān)心的問題，然而，帶薪年休假制度在實(shí)際執(zhí)行中，勞動者與用人單位因帶薪年休假問題發(fā)生爭議，比如，勞動者享受帶薪年休假的資格條件是什么？

    陳偉忠：從《條例》第二條“單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”規(guī)定，可以理解為本單位的連續(xù)工作時(shí)間1年。從《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡稱《辦法>）第三條”職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假”規(guī)定，可以理解為上一個(gè)就業(yè)經(jīng)歷與本就業(yè)經(jīng)歷的連續(xù)一年。從人力資源和社會保障部辦公廳《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》（以下簡稱《復(fù)函》）“企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第三條中的職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形”的答復(fù)，可以理解為，只要員工的工作年限連續(xù)滿1年就可以享受年休假。對于張某這類案例．我們在認(rèn)識上也經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段，職工在本單位連續(xù)工作要滿1年才能享受年休假；第二階段，職工本次就業(yè)經(jīng)歷與上次就業(yè)經(jīng)歷是連續(xù)的，中斷時(shí)間不超過1個(gè)月才能享受年休假；第三階段，職工在不同用人單位連續(xù)工作滿1年可以享受年休假。回到上述案例，張某在不同用人單位已連續(xù)工作1年以上，可以享受年休假。

    沈同仙：《條例》第二條表述非常清晰，”職工連續(xù)工作1年以上”享受帶薪年休假，法條在“連續(xù)工作1年以上“前沒有出現(xiàn)“本單位”或者其他附加條件的字樣。因此，從法條文義理解，勞動者只要”連續(xù)工作1年以上”就具備了享受年休假的資格，與職工連續(xù)工作發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)和工作單位等工作因素都沒有關(guān)系，包括在原單位曾經(jīng)有過”連續(xù)工作1年以上“的經(jīng)歷，也包括是在新舊單位連續(xù)工作累計(jì)滿1年以上。因此，張某享有帶薪休假的權(quán)利。

    牛俊穎：《條例》第二條中“連續(xù)工作1年以上”的理解，實(shí)踐中的確存在爭議。然而，復(fù)函已經(jīng)解決了是否需要在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月的問題。此外還應(yīng)當(dāng)看到，《條例》頒布之前．國務(wù)院法制辦曾經(jīng)就該制度廣泛征求社會各界意見，《職工帶薪休假規(guī)定（草案）（征求意見稿）》第二條明確為“職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的．享受帶薪年休假“。正式稿中“同一單位”這個(gè)限制條件取消了。可見．立法本意是將適用條件放寬至在一個(gè)單位或是幾個(gè)不同的單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形．

    主持人：理解嘉賓的觀點(diǎn)，只要?jiǎng)趧诱呱弦粋�(gè)就業(yè)經(jīng)歷已連續(xù)工作滿1年以上，進(jìn)入新的用人單位當(dāng)日即滿足享受當(dāng)年帶薪年休假的條件，比如，上述案件中的張某。然而，張某在2012年6月30日與上一個(gè)用人單位結(jié)束勞動關(guān)系，11月1 0日進(jìn)入某公司，期間實(shí)際已經(jīng)休息了5個(gè)多月，而且張某尚未為某公司提供勞動就可以提出享受帶薪年休假的權(quán)利。這似乎不符合常理？

牛俊穎：對于立法本意的探究，我認(rèn)為．仲裁員在適用法律的過程中．如果對法律的含義存在不同的法律解釋的方法建構(gòu)裁判規(guī)則。法律解釋的方法一般包括文意解釋、歷史解釋、體系解釋和目的解釋等。一般情況下的應(yīng)用順序?yàn)槲囊饨忉?mdash;—歷史解釋——體系解釋——目的解釋。文意解釋是法律解釋的基本方法，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。如果文意解釋與立法本意相符，則一般不會采用其他的解釋方法。對此爭議問題，無論是《條例》、《辦法》、還是《復(fù)函》，文意表述是清晰的，即沒有規(guī)定“連續(xù)工作滿一年（12個(gè)月）”必須是與現(xiàn)工作單位有關(guān)聯(lián)的連續(xù)工作。因此，要求“勞動者本單位工作年限滿1年以上”的解釋．以及“勞動者上一個(gè)月經(jīng)歷與本就業(yè)經(jīng)歷連續(xù)且連續(xù)計(jì)算滿1年以上”的解釋．均與立法本意有些偏離，屬于對《復(fù)函》的文意進(jìn)行了限縮解釋。按“勞動者上一個(gè)就業(yè)經(jīng)歷與本就業(yè)經(jīng)歷連續(xù)且連續(xù)計(jì)算滿一年以上的理解，雖然也存在職工當(dāng)年在新進(jìn)的用人單位可以享受帶薪年休假的情形，然而由于在實(shí)踐中符合條件的情況少之又少，實(shí)質(zhì)上與要求在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形幾乎無異．那樣的話《條例》正式稿對此處所做的修改則失去實(shí)質(zhì)意義，也不符合《條例》第一條規(guī)定的“為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利．調(diào)動職工工作積極性”的立法目的。因此，從立法過程和回應(yīng)社會現(xiàn)實(shí)需要的角度出發(fā)，不宜輕易地進(jìn)行限縮解釋。

沈同仙：對法律條款的理解和執(zhí)行應(yīng)當(dāng)綜合法律條文本身的文意表述，同一個(gè)規(guī)定相關(guān)條款的比較，相關(guān)規(guī)定之間的內(nèi)在平衡以及法律制定背景過程等各方面因素進(jìn)行。除嘉賓所

提到的相關(guān)依據(jù)以外，補(bǔ)充以下意見：

 一是《條例》的規(guī)定有法律的支持。《勞動法》在第四十五條明確：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。”而《條例》的重要發(fā)源就是《勞動法》。

二是《辦法》相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)進(jìn)行綜合理解。《辦法》第五條明確：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假.....”也就是說，存在職工新進(jìn)用人單位在當(dāng)年就可以享受帶薪年休假的情形。此外，由于采取了折算的辦法，相當(dāng)于新進(jìn)用人單位承擔(dān)勞動者在本用人單位工作期間的義務(wù)，這也是合理的。

三是企業(yè)勞動者與機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人>的待遇應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)—定的平衡性。在《條例》頒布以后、《辦法>頒布之前，原人事部頒布了《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工佑人員帶薪年休假實(shí)施辦法），其中第二條明確：“《條例》第二條中所稱‘連續(xù)工作’的時(shí)間和第三條，第四條中所稱‘累計(jì)工作’的時(shí)間，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員（以下簡稱工作人員）均按工作年限計(jì)算。工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。”也即，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員而言，不僅無須滿足進(jìn)單位工作滿1年的條件，而且無須滿足連續(xù)工作滿1年，而是僅需要滿足工作年限滿一年。在貫徹同一個(gè)《條例》的背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員和企業(yè)職工的年休假權(quán)利應(yīng)當(dāng)是相對平衡的。

因此，個(gè)人認(rèn)為：只要?jiǎng)趧诱哂羞B續(xù)工作滿一年的情形，期間是否中斷就業(yè)，均不影響勞動者新進(jìn)用人單位當(dāng)年就滿足可以享受帶薪年休假的條件。

關(guān)于連續(xù)工作時(shí)間的認(rèn)定

主持人：在實(shí)踐中，我們還看到，有的勞動者在進(jìn)入新的用人單位之前，未能在前一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿一年，比如，在一個(gè)用人單位工作5個(gè)月，之后又到另外一個(gè)用人單位工作11個(gè)月；比如，在前一個(gè)用人單位工作5個(gè)月，之后到目前用人單位工作的。這兩段就業(yè)經(jīng)歷在什么情況下才屬于連續(xù)呢？是在日歷上連續(xù)，離開上一個(gè)單位后馬上進(jìn)入后一個(gè)單位；還是社會保險(xiǎn)費(fèi)連續(xù)繳納；還是在一個(gè)月以內(nèi)再就業(yè)的？

沈同仙：判定工作中的“連續(xù)“，我認(rèn)為，應(yīng)該以職工的工作是否“間斷”為標(biāo)準(zhǔn)，沒有間斷就是連續(xù)，反之則不然。而是否間斷時(shí)節(jié)點(diǎn)的認(rèn)定，應(yīng)該以法律事實(shí)為準(zhǔn)，而不應(yīng)以勞動者實(shí)際工作的客觀事實(shí)為依據(jù)。法律事實(shí)是指法律上認(rèn)可的事實(shí)，按照我國勞動合同法的規(guī)定，勞動關(guān)系自用工之日起建立．自勞動合同的解除或者終止之曰起消滅。勞動者工作是否連續(xù)應(yīng)該視勞動者上一個(gè)勞動關(guān)系消滅時(shí)間與后一個(gè)勞動關(guān)系建立時(shí)間之間是否存在工作時(shí)間的間隙，如果沒有，則應(yīng)認(rèn)定連續(xù)，反之，則不然。

一般而言，勞動者工作中連續(xù)的客觀事實(shí)與法律事實(shí)是一致的，但在一些特殊情況下，也會出現(xiàn)客觀事實(shí)與法律事實(shí)不相符的情況。例如，員工不服單位作出的違法解雇決定，向勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院提出撤銷解雇決定、繼續(xù)履行勞動合同的訴請，經(jīng)過勞動仲裁和人民法院的裁判，這一過程可能歷時(shí)1年以上甚至更長的時(shí)間。在此期間，勞動者客觀上沒有上班工作，即勞動者在解雇前與因法律裁判生效恢復(fù)履行勞動合同期間，工作是間斷的，但在法律上，仍然應(yīng)該將該期間視為勞動者連續(xù)工作的時(shí)間。從理論上講，只要前一勞動關(guān)系的消滅與后一勞動關(guān)系產(chǎn)生之間不存在工作時(shí)間上的斷裂，無論用人單位是否為勞動者繳納社會保險(xiǎn)，都構(gòu)成連續(xù)工作。社會保險(xiǎn)的連續(xù)繳納可以成為職工連續(xù)工作的判定依據(jù)，但不是唯一的依據(jù)，其逆命題不成立。

牛俊穎：仲裁實(shí)踐中，對于如何判斷就業(yè)經(jīng)歷的連續(xù)，確實(shí)存在不同理解。首先是同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間的認(rèn)定問題。原勞動部辦公廳《關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”和“本單位工作年限”的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1996〕191號）規(guī)定中，“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”是指職工與同一用人單位保持勞動關(guān)系的時(shí)間，該復(fù)函中還規(guī)定，職工患病或非因工傷，依法享有醫(yī)療期，醫(yī)療期應(yīng)計(jì)算在“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”內(nèi)。由此可見，連續(xù)工作時(shí)間指的是保持勞動關(guān)系的時(shí)間，并不等于實(shí)際提供勞動的時(shí)間。

其次是幾個(gè)單位之間“連續(xù)工作”如何理解的問題。舉例來說，某職工從2012年1月1日起—直到2012年6月30日止在甲公司工作．如果其從2012年7月1日起在乙公司一直工作到2012年12月31日，那么，其滿足“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的條件應(yīng)該沒有疑問。其如果繼續(xù)在乙公司工作，那么，從2013年1月1日起．即具備享受201 3年年休假的資格。但是，如果他是在2012年7月3日起在乙公一直工作到2013年1月2日，此時(shí)是否也可以理解為“連續(xù)工作滿12個(gè)月“呢?對此，又有三種觀點(diǎn)。觀點(diǎn)一認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)中，職工幾乎不可能從_個(gè)用人單位離開后，第二天就到下一個(gè)用人單位工作，中間總有一定的間隔時(shí)間。因此，判斷是否構(gòu)成連續(xù)工作，以社會保險(xiǎn)繳費(fèi)月份是否中斷為標(biāo)準(zhǔn)較為合理。觀點(diǎn)二認(rèn)為，要看其在甲公司工作的截止時(shí)間和到乙公司工作的起始時(shí)間的間隔天數(shù)是否合理，對于合理的間隔天數(shù)，確定為1個(gè)月比較現(xiàn)實(shí)。觀點(diǎn)三認(rèn)為，既然規(guī)定了需要“連續(xù)“工作，按照文意解釋，就應(yīng)當(dāng)是不中斷的狀態(tài)。對于是否是日歷上的連續(xù)，不應(yīng)機(jī)械地理解，如果間隔的是休息日、法定節(jié)假日，則應(yīng)例外。

我個(gè)人贊同觀點(diǎn)三。理由是，不同單位間是否連續(xù)工作的“連續(xù)”的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與“同一用人單位”的“連續(xù)”的判斷標(biāo)準(zhǔn)相同，不能對同一用人單位是否連續(xù)以勞動關(guān)系來判斷，對不同單位間是否連續(xù)以社會保險(xiǎn)繳費(fèi)來判斷，采用不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)在邏輯上是說不通的。即便以勞動關(guān)系在日歷上的連續(xù)來認(rèn)定符合條件的情形少之又少，但是，由于對是否需要?jiǎng)趧诱邼M足上一個(gè)就業(yè)經(jīng)歷與本就業(yè)經(jīng)歷連續(xù)且連續(xù)計(jì)算滿1年以上這一問題上，我持有否定的觀點(diǎn)。前后兩個(gè)討論問題綜合在一起，采用了先寬后嚴(yán)的解釋．不會導(dǎo)致先寬后寬的解釋導(dǎo)致的適用范圍過寬的情況，也不會導(dǎo)致先嚴(yán)后亦嚴(yán)的解釋導(dǎo)致適用范圍過窄的情況。

主持人：上述案件中，公司不同意支付應(yīng)休未休年休假工資補(bǔ)償?shù)牧硗庖粋�(gè)理由是張某提出解除勞動合同系。這一理由是否成立呢？

沈同仙：我個(gè)人認(rèn)為，勞動者提出辭職不影響其應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假權(quán)利。因?yàn)椋瑒趧诱叩哪晷菁偈欠�律賦予勞動者的權(quán)利，它的存在與否只與勞動者的連續(xù)工作時(shí)間有關(guān)，將年休假補(bǔ)償與勞動合同解除原因掛鉤沒有法律依據(jù)，且在實(shí)踐中也不具有可操作性。

陳偉忠：勞動者休年休假的權(quán)利與勞動關(guān)系的解除系兩個(gè)法律關(guān)系，與勞動者的主動解除與被動解除沒有直接關(guān)系，與雙方贊任大小沒有關(guān)系，而是與勞動者在用人單位工作的時(shí)間長短有關(guān)。用人單位對員工的年休假只有兩種選擇，主動安排勞動者休假或不安排支付補(bǔ)償；對勞動者來講也只有兩種選擇，休假或主動放棄休假。因此，用人單位是否需要向勞動者支付應(yīng)休未休年休假工資補(bǔ)償?shù)年P(guān)鍵在于用人單位是否主動安排勞動者休年休假，勞動者是否主動放棄休假。勞動者放棄了休假權(quán)的，用人單位無需支付工資補(bǔ)償。

關(guān)于落實(shí)和完善年休假的建議

主持人：發(fā)改委負(fù)責(zé)人曾就《條例》的頒布，稱全面建立職工帶薪休假制度，將使廣大城鄉(xiāng)居民旅游和消費(fèi)有更多的時(shí)間選擇、分布更加均勻，有利于提高廣大群眾的出行質(zhì)量，有利于商場、飯店、車船公司的日常經(jīng)營安排，也有利于景區(qū)資源保護(hù)。然而，我們在現(xiàn)實(shí)中看到，《條例》頒布實(shí)施5年后的今天，長假期間高速公路車輛擁堵成停車場，旅游景點(diǎn)人滿為患，帶薪年休假制度并沒有使得廣大城鄉(xiāng)居民旅游和消費(fèi)有更多的時(shí)間選擇、分布更加均勻。今年2月2日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《國民旅游體閑綱要(2013-2020年)》（國辦發(fā)〔2013〕10號），綱要在“發(fā)展目標(biāo)”中明確：“到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實(shí)”。嘉賓對確實(shí)落實(shí)和完善帶薪年休假制度有什么意見建議呢？

沈同仙：首先，應(yīng)當(dāng)明確用人單位是有安排勞動者何時(shí)休年假的權(quán)利。《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具本情況．并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”根據(jù)這一規(guī)定，用人單位負(fù)有統(tǒng)籌安排職工年休假的義務(wù)。作為生產(chǎn)、經(jīng)營的組織者，用人單位又擁有對勞動者何時(shí)休年休假的最終決定權(quán)。其次，勞動者在確定年休假的體假時(shí)間上不可能隨心所欲，而應(yīng)該服從用人單位的統(tǒng)籌安排，以保障社會化大生產(chǎn)的有序性。如果有證據(jù)表明用人單位安排勞動者休年休假，勞動者自己不休的，可以視為是勞動者對自己年休假權(quán)利的處分，用人單位可以不支付補(bǔ)償金。當(dāng)然，用人單位在安排勞動者休年休假的時(shí)間時(shí)，應(yīng)盡可能兼顧勞動者本人意愿和特殊需要。最后，建議通過制定和頒布部門規(guī)章或者最高人民法院的司法解釋，就實(shí)踐中對帶薪休假制度存在的模糊認(rèn)識和分歧進(jìn)行厘清增強(qiáng)帶薪年休假制度的可操作性。

牛俊穎：建議相關(guān)部門及時(shí)對帶薪年休假制度的執(zhí)行效果進(jìn)行評估、搜集仲裁、司法門和用人單位在遵照執(zhí)行過程中普遍存在的問題，及時(shí)做出回應(yīng)。加大對用人單位的普法宣傳力度，尤其對于政策中難以把握的關(guān)鍵點(diǎn)，要清晰而透徹地進(jìn)行宣傳講解，避免出現(xiàn)因用人單位非惡意違法而引發(fā)的勞動糾紛。

陳偉忠：我是做實(shí)務(wù)的，也處理過這方面的爭議，我的看法是：為了減少用人單位與員工之間的矛盾，有利于用人單位與員工勞動關(guān)系的和諧，建議在立法中，當(dāng)雙方勞動關(guān)系要解除時(shí)，允許用人單位以“代通知”形式向員工支付“代休金”。因?yàn)椋�這一方式對用人單位與員工來講在企業(yè)內(nèi)體和拿了錢回家休意義是相同的。建議將勞動者以實(shí)際工作年限休假與用人單位以年度安排休假調(diào)整為相一致。比如，按現(xiàn)有規(guī)定，勞動者累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天：已滿10年不滿20年的，年休假為10天。那么，某員工在2013年6月30日工作滿10年，當(dāng)年年休假天數(shù)如何計(jì)算在操作過程中很矛盾。建議明確，在試用期內(nèi)的職工，用人單位可以不安排員工休年休假或不享受休年休假。因?yàn)樵谠囉闷趦?nèi)，員工穩(wěn)定性差，員工在試用期到期前提出休假，休完假走人，會給企業(yè)管理帶來困麻煩。

主持人：《條例》的頒布使得帶薪年休假成為勞動者的法定權(quán)利。然而，法的生命在于執(zhí)行，而不是制定。帶薪年休假制度得以落實(shí)的路徑無非有以下兩種：

一是強(qiáng)迫用人單位得以實(shí)施。比如，加強(qiáng)行政監(jiān)督檢查，進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定，提高可操作性，暢通勞動者權(quán)利訴求的渠道以及發(fā)揮工會組織依法維權(quán)的職責(zé)。然而，我們不得不看到，三方勞動關(guān)系調(diào)整中，行政方不應(yīng)當(dāng)界入過多，設(shè)置法定權(quán)利義務(wù)，以公權(quán)強(qiáng)制介入勞動關(guān)系調(diào)整應(yīng)該有相應(yīng)的邊界和限制。個(gè)別勞動者與用人單位談判地位、能力的不對等，勞動者往往只能請求離職后應(yīng)休未休年休假的工資補(bǔ)償，而不能獲得真正的休假。此外，現(xiàn)實(shí)中，工會組織由于代表性、獨(dú)立性等多種原因，能否發(fā)揮重要作用也是值得商榷的。

二是將落實(shí)帶薪年休假變?yōu)橛萌藛挝恢鲃拥男袨椤�帶薪年休假制度的�?shí)施，從一方面看，的確增加了用人單位的法定義務(wù)，但用人單位也應(yīng)當(dāng)看到，年休假的另外一面的作用。比如，用人單位主動安排勞動者年休假，不僅可以檢驗(yàn)勞動者“離職”所帶來的影響，而且可以在勞動者休假期間對勞動者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?nèi)部審查，提前發(fā)現(xiàn)問題。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到年休假制度的價(jià)值在于屬于企業(yè)的內(nèi)部控制手段，而不是法律強(qiáng)加的義務(wù)。也正是如此，在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)會主動安排勞動者休假，主動要求不休假的勞動者會被質(zhì)疑。也因此，從年休假這一個(gè)小小的問題，就可以看出我國勞動關(guān)系調(diào)整的困境以及企業(yè)人力資源管理的落后。所以，只有當(dāng)更多的當(dāng)事人意識到自治替代公權(quán)強(qiáng)制介入，更多的內(nèi)生動力替代外生推動，行政才能有所為、有所不為，用人單位人力資源管理的水平才能真正提升，用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系才能進(jìn)一步和諧穩(wěn)定。

特約主持人：上海市勞動人事爭議仲裁院周國良

本期嘉賓：江蘇省蘇州高新區(qū)、虎丘區(qū)人力資源和社會保障局  陳偉忠

    蘇州大學(xué)王健法學(xué)院  沈同仙

    天津市勞動人事爭議仲裁院  牛俊穎