吉林省高級人民法院
關于印發く吉林省高級人民法院關于審理勞動人事爭議案件法律適用問題的解答（三）》的通知
吉高法［2021】316號
全省各級人民法院：
《吉林省高級人民法院關于審理勞動人事爭議案件法律適用問題的解答（三）》已于2021年10月22日由吉林省高級人民法院審判委員會2021年第33次會議通過，現子印發。如在執行中遇到問題，請徑向省高院民事審判第四庭反饋。
關于審理勞動人事爭議案件法律適用問題的解答（三）
（2021年10月22日吉林省高級人民法院審判委員會2021年第33次會議通過）
一、涉新冠肺炎疫情案件
（一）法律法規和司法解釋規定
1.用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同？
勞動合同主體不適用新冠肺炎疫情屬不可抗力的界定，不得因此中止履行勞動合同。
2.新冠肺炎疫情期間，如何保障被依法隔離的勞動者的工資權益？
由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，用人單位應按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，用人單位按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發〔1994〕479號）有關規定支付其工資。
3.新冠肺炎疫情期間，如何保障受政府緊急措施影響的勞動者工資權益？
對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施的情形，導致用人單位延遲復工或者勞動者不能返崗的，應當區分不同情形處理：一是對用人單位安排未返崗勞動者通過電話、網絡等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資。二是對用人單位安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、用人單位自設福利假等各類休假的，按相關休假規定支付其工資。三是對用人單位未復工或者用人單位復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，用人單位經與勞動者協商后，在一個工資支付周期內的，用人單位應按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由用人單位發放生活費，生活費按不低于用人單位所在地最低工資標準的70%發放。
4.新冠肺炎疫情期間，如何認定勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動的行為？
新冠肺炎疫情期間，勞動者依法隔離導致不能提供正常勞動的情形有兩種：一是醫療機構對確診的新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者實行隔離治療或醫學觀察；二是所在地的縣級以上地方人民政府，根據法律規定采取隔離措施或者其他緊急措施。在此期間，用人單位應按勞動者正常提供勞動的標準發放勞動報酬。
除上述情形外，物業公司從住宅小區管理角度采取的居家觀察等防控措施，不屬于前款規定的不能提供正常勞動的情形。
5.用人單位受疫情影響而部分停工停產的，能否按照停工停產規定支付工資待遇？
用人單位各部門工作如具有相對獨立性且所依賴的復工條件不同，個別部門（客戶接待、對外餐飲服務等）受疫情影響停工停產的，對該部門勞動者可以按照停工停產規定支付工資待遇。
6.受疫情影響延遲復工復產期間，用人單位是否有權單方安排勞動者使用帶薪年休假？
因疫情防控導致停工停產的，用人單位可在履行協商程序后單方安排勞動者于停工停產期間優先使用帶薪年休假。
7.新冠肺炎疫情期間，城鄉社區工作者是否適用《工傷保險條例》？
城鄉社區工作者在疫情防控期間發生事故傷害或患病，符合《工傷保險條例》認定情形被認定為工傷的，已經參加工傷保險的，發生的相關費用按照《工傷保險條例》相關規定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付。對于因履行職責感染新冠肺炎或病亡的城鄉社區工作者，符合《人力資源社會保障部 財政部 國家衛生健康委 關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11號）規定的，按規定享受相關待遇。
二、勞動人事關系認定
8.如何認定“共享用工”關系？
借出企業（原企業）在將勞動者安排到借入企業（缺工企業）工作前應當征求勞動者意見，與勞動者協商一致。
共享用工期限不應超出勞動者與借出企業（原企業）訂立的勞動合同剩余期限。
9.“共享用工”是否變更借出企業與勞動者之間的勞動關系？
借出企業（原企業）與勞動者協商一致，將勞動者安排到借入企業（缺工企業）工作，不改變借出企業（原企業）與勞動者之間的勞動關系。
借出企業（原企業）應當按時足額支付勞動者勞動報酬和為勞動者繳納社會保險費。勞動者在借入企業（缺工企業）工作期間發生工傷事故的，由借出企業（原企業）承擔工傷保險責任，補償辦法可與借入企業（缺工企業）約定。
10.“共享用工”的借出企業無法繼續履行協議時，勞動關系如何處理？
“共享用工”模式下，借出企業（原企業）因破產等原因無法繼續履行共享用工協議，勞動者與借出企業（原企業）解除勞動關系且借入企業（缺工企業）繼續用工的，勞動者與借入企業（缺工企業）直接建立勞動關系。
11.如何界定人民法院民事審判部門受理的人事爭議案件范圍？
事業單位與工作人員僅以訂立聘用合同方式建立的人事關系，屬人事聘用關系。由此引發的人事爭議，符合人民法院受理的人事爭議案件范圍的，可以由人民法院作為民事案件受理。
事業單位工作人員系經過黨委（政府）機構編制管理部門審批后建立的人事關系，無論是否另行訂立聘用合同，均屬行政任用關系。由此引發的人事爭議，不屬人民法院受理的民事案件范圍。
12.公益性崗位聘用人員與用人單位之間是否成立屬人民法院審理的勞動關系或人事關系？
公益性崗位聘用人員與用人單位之間屬特殊勞動關系，雙方因履行用工協議發生爭議適用《中華人民共和國勞動合同法》等規定，但《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十二條規定的情形除外。
公益性崗位聘用人員與用人單位之間因繳納社會保險費發生爭議屬政策性問題，不屬人民法院受理的勞動爭議案件范圍。
13.用工主體責任如何理解？
用工主體責任是在不存在勞動關系前提下，在特定領域或特定行業由相應主體參照勞動關系項下用人單位義務而承擔的工傷保險責任或工資支付責任。
用工主體責任應當依照法律法規或規范性文件的明確規定予以認定。
三、社會保險
14.工傷保險待遇糾紛中，用人單位未參加工傷保險（含未足額繳費情形）但辦理了商業保險，能否據此免除其工傷保險責任？
用人單位不得以商業保險來免除或減輕其應當承擔的工傷保險賠償責任。
四、工時及勞動報酬
15.如何認定“996”工作制的加班時長？
如“996”工作制未依照《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）規定履行行政審批手續，則應認定為標準工時工作制，對超出標準工時部分均應計算為加班時長。
16.勞動者雖然有休息日加班的情形，但每周工作總時長并未超過法定標準，能否主張休息日的加班工資？
勞動者雖然每周工作6天，但每日工作時長均不足8小時、每周工作總時長亦未達到法定上限40小時的情形下，勞動者于雙休日工作1天不宜認定為休息日加班。
17.如何理解勞動者休息日或法定休假日加班的補休和加班費問題？
工作日延時加班和法定休假日加班，均不安排補休，依照《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定支付加班費。
休息日加班的，可以安排補休或支付加班費。
五、時效
18.人民法院能否主動審查仲裁時效問題？
在一方當事人在仲裁階段及一審訴訟階段連續提出仲裁時效抗辯后，人民法院方可審查仲裁時效問題。否則，人民法院不應主動適用仲裁時效的規定。
六、法律適用
19.勞動爭議仲裁機構作出的不予受理通知書，申請仲裁的當事人起訴后又撤訴的，是否發生法律效力？
勞動爭議仲裁機構作出不予受理通知書后，申請仲裁的當事人起訴后又申請撤訴并獲人民法院準許的，該不予受理通知書因不具有實體內容而不發生法律效力。該方當事人再次申請仲裁并起訴的，人民法院不得因之視為重復起訴。
20.仲裁裁決未支持仲裁申請人的全部仲裁請求，但仲裁申請人未提起訴訟，仲裁被申請人起訴后一審法院的審理范圍是否包含仲裁申請人未獲仲裁機構支持的仲裁請求？
仲裁裁決作出后僅有仲裁被申請人起訴的，訴訟請求僅涉及仲裁裁決內容的，對雙方當事人均無異議部分（包含仲裁申請人未獲支持的仲裁請求和被申請人未起訴的仲裁裁決內容），人民法院可以在查明事實部分敘明后徑行在裁判主文中作出與仲裁裁決一致的表述。
21.仲裁裁決作出后僅有一方當事人起訴，人民法院能否推定未起訴當事人已認可仲裁裁決內容并據此徑行作出裁判？
仲裁裁決因一方當事人起訴而不具有法律效力，仲裁裁決確認的事實和作出的裁決內容亦不具有法律意義，人民法院不得因一方當事人未起訴而視為認可仲裁裁決內容并據此徑行認定仲裁裁決內容。
（本解答不得在裁判文書中直接引用）
吉林省高級人民法院辦公室
2021年11月15日印發
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