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【案情概要】

邱阿蘭系農業戶籍，自2006年7月21日起在八方達公司擔任炊事員，最后勞動合同期限至2014年7月20日。2013年8月4日，邱阿蘭年滿五十周歲。達到法定退休年齡后，邱阿蘭仍繼續在公司工作。后發生爭議。2016年3月16日，邱阿蘭向仲裁委申請仲裁，仲裁委以超齡為由，決定不予受理。邱阿蘭不服提起訴訟。

【案例焦點】

員工達到退休年齡，但未享受基本養老保險待遇，在公司繼續用工，雙方是否存在勞動關系？

【法院判決】

一審法院：這是勞務關系

一審法院認為，企業法人工人崗位女職工退休年齡為五十周歲。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條之規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

本案中，邱阿蘭于2013年8月4日即年滿五十周歲，達到法定退休年齡，故雙方勞動合同于2013年8月4日自然終止。

此后，雖邱阿蘭仍在公司工作，但雙方之間建立的應屬勞務關系。

經法院多次釋明，邱阿蘭仍堅持按照勞動關系主張權利。鑒于2013年8月4日后，雙方勞動關系已經終止，故邱阿蘭仍以勞動關系存續為由，要求公司支付2015年2月至2016年2月工資、2014年度、2015年度獎勵工資、2015年度加班工資、2013年9月至今社會保險補償、2015年度帶薪年休假工資等全部訴訟請求，均缺乏法律依據，本院不予支持。

二審法院：不是勞動關系

邱阿蘭不服，提起上訴。中院經審理后做出如下判決：

本院認為：根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

本案中，邱阿蘭于2013年8月4日達到法定退休年齡，勞動合同因勞動者達到法定退休年齡而終止。邱阿蘭提出的要求公司支付2015年2月至2016年2月工資、2014年度、2015年度獎勵工資、2015年度加班工資、2013年9月至今社會保險補償、2015年度帶薪年休假工資的訴訟請求，均系以勞動關系存續為前提主張權利，原審法院對此未予支持，并無不當。綜上，邱阿蘭的上訴請求不能成立，本院不予支持。

高級法院：達到法定退休年齡后不屬勞動關系

邱阿蘭還是不服，向北京高院申請再審。北京高院審理后做出裁定：

本院經審查認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”

邱阿蘭于2013年8月4日達到法定退休年齡，勞動合同終止。邱阿蘭仍以其與公司之間勞動關系存續為由主張權利，缺乏法律依據。二審判決駁回邱阿蘭的訴訟請求，符合法律規定，處理并無不當。邱阿蘭申請再審的理由不能成立。

北京高院裁定如下：駁回邱阿蘭的再審申請。

【實務點評】

這個案件的處理結果是目前司法實踐中的主流觀點，但近幾年有個別地區也出現了認定為勞動關系的案例。

在實務中，員工達到退休年齡，但未享受基本養老保險待遇，在公司繼續用工，雙方是何種關系有三種裁判意見：

一、主流意見：屬勞務關系。有不少地區直接做了規定，比如：

廣東高院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法〔2012〕284號）第11條規定：用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

四川高院《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（川高法民一(2016)1號）第18條：用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

二、仍建立勞動關系。這種觀點實務中沒有成文的規定，法院基本上是從理論角度闡述。一般是以下這個觀點：

1、依據《勞動法》第十五條第一款規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。但法律、法規對勞動者的年齡上限并未作強制性規定，只要未違反法律、法規禁止性規定的有勞動能力的人員，均可成為勞動關系中的勞動者。

2、從勞動關系的本質特征出發，只要勞動者從屬于用人單位提供勞動，受用人單位控制，就能建立勞動關系。實務中法院一般會從《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》關于勞動關系認定的三個要素進行說理。

三、勞動關系還是勞務關系，具體情況具體分析。比如：

上海高院認為，對于達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理； 對于達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。