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我們將繼續(xù)對(duì)北京市人社局發(fā)布的2016年十大勞動(dòng)爭議典型案例中的競業(yè)限制、服務(wù)期協(xié)議、醫(yī)療期等常見的勞動(dòng)爭議和一裁終局案件進(jìn)行介紹，旨在通過以案說法的方式，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生。

【案例五】離職職工設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司，違反競業(yè)限制義務(wù)

【案例】

蘭某于2012年9月1日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，崗位為副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析工作。雙方簽訂3年期《勞動(dòng)合同書》及《員工保密及競業(yè)限制合同》，并約定：“在解除或終止勞動(dòng)合同后2年內(nèi)，乙方不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。期間，甲方按月向乙方支付其離職前12個(gè)月的月平均工資的40%作為競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。……如果乙方違反本協(xié)議約定，應(yīng)支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應(yīng)向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加。如果甲方的損失超過違約金，乙方還應(yīng)以甲方的損失額為準(zhǔn)進(jìn)行賠償……。”蘭某于2015年6月30日辭職后，公司向其支付了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但在辭職當(dāng)日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊(cè)成立了與該網(wǎng)絡(luò)公司從事同類業(yè)務(wù)的公司。當(dāng)年9月，公司發(fā)現(xiàn)此事后提出仲裁申請(qǐng)，要求蘭某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)、支付違約金10萬元及經(jīng)濟(jì)損失50萬元。

【仲裁委審理后認(rèn)為】

蘭某離職當(dāng)日即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司的行為已構(gòu)成違反競業(yè)限制協(xié)議，故應(yīng)當(dāng)向某網(wǎng)絡(luò)公司支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。因某網(wǎng)絡(luò)公司未提供有力證據(jù)證明其因此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失，故對(duì)其要求支付經(jīng)濟(jì)損失50萬元的請(qǐng)求不予支持。

【評(píng)析】

訂立競業(yè)限制協(xié)議需謹(jǐn)慎。

違約后除了支付違約金外還需繼續(xù)履行負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者應(yīng)僅限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。用人單位雖有權(quán)要求上述勞動(dòng)者遵守競業(yè)限制義務(wù)，但同時(shí)應(yīng)在勞動(dòng)者離職后按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位未及時(shí)支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金超過3個(gè)月，則勞動(dòng)者有權(quán)要求解除該競業(yè)限制協(xié)議。如果用人單位認(rèn)為無須負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者遵守競業(yè)限制義務(wù)，則應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系之時(shí)或之前及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，用人單位有權(quán)要求違反競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。

【案例六】簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議書后 勞動(dòng)者另行主張權(quán)利未獲支持

【案例】

蔡某于2013年2月1日入職某公司，從事數(shù)據(jù)庫管理員工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》。在該協(xié)議書中，雙方約定，經(jīng)雙方協(xié)商一致于2015年5月31日解除勞動(dòng)合同，公司向蔡某支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金至該日，并將向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5萬元及未休年假和倒休折算1.3萬元，除該協(xié)議書中約定的上述款項(xiàng)外，蔡某不再另行要求公司給予補(bǔ)償、賠償或其他任何形式的經(jīng)濟(jì)給付等。該協(xié)議履行完畢后，蔡某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付2014年的績效獎(jiǎng)金2萬元。

【仲裁委審理后認(rèn)為】

蔡某在簽署《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》之前，已向該網(wǎng)絡(luò)公司提出過要求支付2014年的績效獎(jiǎng)金，被該網(wǎng)絡(luò)公司以績效未達(dá)標(biāo)為由予以拒絕，其后蔡某仍與該網(wǎng)絡(luò)公司訂立了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》，因蔡某已在該協(xié)議中對(duì)自己的權(quán)利進(jìn)行了處分，其另行要求支付2014年績效獎(jiǎng)金的請(qǐng)求與該協(xié)議中的約定相違背，故對(duì)蔡的仲裁請(qǐng)求不予支持。

【評(píng)析】

依法訂立解除（終止）勞動(dòng)合同協(xié)議 對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，如該協(xié)議不違反法律行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協(xié)議具有法律效力。因此，勞動(dòng)者在與用人單位訂立上述協(xié)議時(shí)，應(yīng)對(duì)自己的權(quán)利進(jìn)行慎重考慮，避免草率行事；用人單位在訂立上述協(xié)議時(shí)，不得利用自身優(yōu)勢(shì)地位損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。協(xié)議訂立后，雙方當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)履行各自的義務(wù)。

【案例七】臺(tái)港澳人員在內(nèi)地就業(yè) 需符合就業(yè)許可相關(guān)規(guī)定

【案例】

香港居民盧某與甲公司簽訂3年期固定期限勞動(dòng)合同。人力資源和社會(huì)保障局于2013年12月12日向盧某頒發(fā)就業(yè)證，就業(yè)期限至2016年12月12日，就業(yè)證中注明的工作單位為甲公司。2014年底，盧某離開甲公司并于2015年1月1日與乙公司訂立期限為2015年1月1日至2016年12月1日的勞動(dòng)合同，但盧某原就業(yè)證上的工作單位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向盧某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，與其解除勞動(dòng)合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動(dòng)合同，向仲裁委提起仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求繼續(xù)履行與乙公司的勞動(dòng)合同。

【仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為】

盧某就業(yè)證中注明的用人單位為甲公司，而實(shí)際工作單位為乙公司，盧某與乙公司簽訂的勞動(dòng)合同違反了《臺(tái)灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》的強(qiáng)制性規(guī)定，因此盧某與乙公司之間的關(guān)系不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整和約束，故對(duì)于盧某主張恢復(fù)與乙公司勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求不予支持。

【評(píng)析】

臺(tái)港澳人員在大陸（內(nèi)地）就業(yè)、變更就業(yè)單位，需重新辦理就業(yè)證。

《臺(tái)灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定：臺(tái)、港、澳人員的就業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與就業(yè)證所注明的用人單位一致。用人單位變更的，應(yīng)當(dāng)由變更后的用人單位到所在地的地（市）級(jí)勞動(dòng)保障行政部門為臺(tái)、港、澳人員重新申請(qǐng)辦理就業(yè)證。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十四條規(guī)定：外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。故仲裁委認(rèn)定盧某與乙公司建立的關(guān)系不屬于《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，依法駁回了其仲裁請(qǐng)求。

【案例八】醫(yī)療期內(nèi)終止勞動(dòng)合同不合法

【案例】

何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書》，終止雙方的勞動(dòng)合同。何某認(rèn)為自己尚在醫(yī)療期內(nèi)，賓館終止勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，遂申請(qǐng)仲裁要求某賓館繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【仲裁委審理后認(rèn)為】

按照何某的累計(jì)工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫(yī)療期應(yīng)為6個(gè)月，某賓館終止勞動(dòng)合同時(shí)，何某尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定，某賓館應(yīng)將勞動(dòng)合同延續(xù)至何某醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后，才可終止勞動(dòng)合同，故裁決某賓館繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

【評(píng)析】

醫(yī)療期勞動(dòng)合同到期應(yīng)順延。

醫(yī)療期是勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動(dòng)合同的期限。醫(yī)療期的期限由勞動(dòng)者的累計(jì)工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個(gè)月到24個(gè)月不等。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同；根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。在醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)者依照相關(guān)規(guī)定享有獲得病假工資、相應(yīng)醫(yī)療待遇等權(quán)利，因此用人單位應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定可參照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定 》原勞動(dòng)部（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）。

【案例九】帶薪年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排

【案例】

關(guān)某于2013年8月1日入職某酒店，從事后廚工作，雙方訂立為期2年的勞動(dòng)合同。2015年7月31日，勞動(dòng)合同到期，某酒店未與關(guān)某續(xù)訂勞動(dòng)合同，并向關(guān)某支付了2個(gè)月工資作為終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應(yīng)按照其未休年休假天數(shù)向其支付3倍工資作為補(bǔ)償。某酒店認(rèn)為，關(guān)某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補(bǔ)償。因雙方未能就此達(dá)成一致，關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)。

【仲裁委審理后認(rèn)為】

關(guān)某在入職某酒店之前，已經(jīng)連續(xù)工作超過一年，已經(jīng)具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店在關(guān)某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關(guān)某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求未超過仲裁時(shí)效，故裁決某酒店按照關(guān)某未休帶薪年休假天數(shù)支付2倍的工資作為補(bǔ)償。

【評(píng)析】

年休假由單位統(tǒng)籌安排，勞動(dòng)者未休年休假需補(bǔ)償。

按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者年休假。用人單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者享受年休假。是否休年休假應(yīng)由單位統(tǒng)籌安排，而不以勞動(dòng)者提出休假為必要條件。用人單位安排勞動(dòng)者休年休假，但是勞動(dòng)者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休年休假的補(bǔ)償。對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付勞動(dòng)者正常工作期間的工資收入。本案中，某酒店已向關(guān)某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關(guān)某未休年休假天數(shù)向其額外支付2倍的工資作為補(bǔ)償。

【案例十】法律規(guī)定內(nèi)的小標(biāo)的額案件一裁終局

【案例】

丁某于2014年3月1日入職公司,從事網(wǎng)絡(luò)送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定月工資為底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“業(yè)績太差”為由與丁某解除勞動(dòng)合同。丁某提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費(fèi)4萬元。

【仲裁審理后認(rèn)為】

某公司解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除，且丁某存在休息日加班事實(shí)，公司應(yīng)向丁某支付休息日加班費(fèi)。因雙方當(dāng)事人未能達(dá)成調(diào)解協(xié)議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金2萬元及休息日加班費(fèi)1.8萬元，且該裁決屬于一裁終局裁決。

【評(píng)析】

一裁終局簡便、快捷。

根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，因追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議，仲裁委所作的仲裁裁決為終局裁決，該裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。勞動(dòng)者通過終局裁決，可大大縮短維權(quán)時(shí)間，盡早實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)益。用人單位對(duì)仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。因只有在適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)無管轄權(quán)、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實(shí)踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。但是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)善于運(yùn)用終局裁決的規(guī)則，在提出仲裁申請(qǐng)時(shí)盡量按照終局裁決的要求范圍提出仲裁申請(qǐng)，類似精神損失費(fèi)、賠禮道歉等不屬于勞動(dòng)仲裁受案范圍的請(qǐng)求，盡量不要提，以免不但得不到支持，反而影響自己權(quán)益的及時(shí)維護(hù)。2016年3月14日，北京市人力社保局發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步做好勞動(dòng)爭議案件仲裁終局裁決工作的通知》（京人社仲發(fā)【2016】32號(hào)），對(duì)一裁終局的適用范圍進(jìn)行了詳盡的解釋和界定，勞動(dòng)者立案時(shí)可予以參照。