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     勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（勞部發[1995]236號）規定，“醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月6日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月6日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推”。然而此種計算方式在實踐中存在著一些問題：

    1、按照勞動部的規定，醫療期計算應從病休第一天開始，這就要求用人單位應當準確記錄員工第一次病休時間。然而醫療期這一概念直接與解除終止勞動合同相聯系，如不發生解除終止勞動合同的情形，則不存在醫療期問題，統計所謂醫療期也毫無意義。在很多情況下，勞動者在用人單位長期工作，經過五年、十年或者更長時間才出現解除終止勞動合同的情形。這時要求用人單位長時間保存勞動者的病休紀錄，從勞動者病休第一天開始去計算醫療期，顯然存在諸多困難。

    2、由于累計期的存在，實踐中可能出現勞動者長期休病假，但其在每個累計期內卻均未休滿醫療期的情形。此種情形下，勞動者長時間無法為用人單位提供勞動，而用人單位又無法依法解除其勞動合同，這與醫療期制度設計的初衷相悖。

    3、勞動者的醫療期期限長短與其實際工作年限和本企業工作年限相聯系，隨著兩個工作年限的變化其醫療期與累計期均會發生變化，即產生醫療期和累計期的“跨越”。然而在“跨越”期間如何計算醫療期，并無明確法律依據。如某員工2012年1月1日入職，實際工作年限為9年，其第一次病休時間為2012年10月1日，其實際工作年限不足10年本企業工齡不足5年則醫療期應為3個月，累計期為6個月（從2012年10月1日至2013年3月31日）。但該員工到2012年12月1日時，其實際工作年限滿10年本企業工作年限不足5年，則醫療期變為6個月，累計期變為12個月。此時前一累計期尚未結束，應當如何計算醫療期和累計期？
針對工作實踐中出現的上述問題，部分地方在實踐中采取了與勞動部規定不同的計算方式。如上海市《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》（滬府發[2002]16號）第2條規定，“醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月”。按照上海市的這一規定，勞動者的醫療期只與其本企業的工作年限相關，且無累計期的規定。按此方式計算醫療期較為便捷，在計算出醫療期后只要查看勞動合同履行期間勞動者的病休總天數，則可以得知勞動者的病休時間是否超過了法定的醫療期。但上海市的這一規定未考慮實際工作年限及累計期，其是否違反了勞動部規定的計算原則值得商榷。

    筆者認為醫療期的計算還可采取另外一種方式，此種方式比上海市的規定更與勞動部的規定相一致，雖然存在一些差別但完全符合醫療期制度設置的初衷。既然醫療期是勞動者因患病或非因工負傷而用人單位不能解除終止勞動合同的期限，則在符合法律規定其他條件解除終止勞動合同時，從計劃解除終止之日按照勞動部的規定向前推算累計期。如計劃于2012年12月31日解除勞動合同，員工實際工齡5年，本企業工齡3年，累計期為6個月，則累計期為2012年7月1日至2012年12月31日。用人單位這時只需查看在上述時間段的考勤記錄，審查勞動者的累積病休天數是否超過法定醫療期3個月，如超過3個月則勞動者不在醫療期內，用人單位可依法解除終止勞動合同。