26、勞動(dòng)者主張?zhí)岢晒べY的案件中，舉證責(zé)任應(yīng)如何分配？
案例分析：張某與某公司簽訂了一年的勞動(dòng)合同，約定合同期內(nèi)按照該公司責(zé)任制辦法設(shè)置提成獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以20%。后張某以該公司未按合同約定支付其提成工資為由訴至法院，對(duì)張某主張的提成工資應(yīng)否支付以及如何計(jì)算，應(yīng)由張某還是由該公司承擔(dān)舉證責(zé)任？
司法觀點(diǎn)集成研究組認(rèn)為：《民事訴訟法》第64條第1款的規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”也就是說(shuō)，原則上應(yīng)當(dāng)由主張權(quán)利存在的當(dāng)事人，對(duì)該權(quán)利發(fā)生原因的事實(shí)承擔(dān)證明責(zé)任，而主張權(quán)利不存在的當(dāng)事人，對(duì)權(quán)利消滅原因的事實(shí)承擔(dān)證明責(zé)任。
在法律沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者的提成工資明確規(guī)定舉證責(zé)任倒置的情況下，勞動(dòng)者所主張的提成工資，顯然屬于勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)，因此，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者對(duì)提成工資發(fā)生的原因事實(shí)及雙方約定的提成工資產(chǎn)生的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。
27、非全日制用工條件下是否存在加班問(wèn)題應(yīng)視具體情況而論。
最高法主流觀點(diǎn)認(rèn)為：在非全日制用工條件下，是否存在加班問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)視具體情況而論。由于非全日制用工的工資計(jì)算方法分為兩種：一種是按小時(shí)計(jì)算，這是絕大多數(shù)非全日制用工的計(jì)酬方式；另外一種則是按天或者月計(jì)算。
在雙方當(dāng)事人約定休息日，法定節(jié)假日工作是否支付加班費(fèi)的情況下，考慮到非全日制用工的特殊性，原則上應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該約定有效，依照當(dāng)事人的約定處理。
在未約定的情形下，則是否構(gòu)成加班，需要考慮。
從我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的規(guī)定來(lái)看，一方面是為了保護(hù)勞動(dòng)者身心健康，對(duì)加班的時(shí)間予以限制；另外一方面對(duì)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)支付工資報(bào)酬，從而使用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)益得到平衡。
以此立法目的衡量，在非全日制用工場(chǎng)合，勞動(dòng)者在超出制度工作時(shí)間以外的時(shí)間計(jì)算加班費(fèi)，及如果勞動(dòng)者的當(dāng)天工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)，則8小時(shí)之外的工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)計(jì)算加班費(fèi)。對(duì)于休息日和法定節(jié)假日工作的情形，則應(yīng)當(dāng)計(jì)算相應(yīng)的加班費(fèi)。
28、加班費(fèi)的計(jì)算方式。
第一種情形是，如果勞動(dòng)合同中明確約定了基本工資和加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，并且約定的加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)不低于基本工資的，有的法院按照約定的數(shù)額計(jì)算加班費(fèi)，而有的法院以基本工資為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)。因此，除了基本工資之外，勞動(dòng)者的工資報(bào)酬還有以津貼或者其他形式體現(xiàn)的。在此基本工資為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)時(shí)，實(shí)際上未將勞動(dòng)者的工資報(bào)酬完全涵蓋進(jìn)來(lái)，從而加班費(fèi)的數(shù)額就比勞動(dòng)者的應(yīng)得數(shù)額少。
第二種情形是，勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)者的基本工資，但是沒(méi)有約定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，且用人單位實(shí)際支付加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)低于基本工資的。我們認(rèn)為，從《勞動(dòng)法》的規(guī)定來(lái)看，加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)之所以高于平時(shí)的工資，主要原因是對(duì)勞動(dòng)者喪失休息時(shí)間的一種補(bǔ)償，具有保護(hù)勞動(dòng)者的立法目的，因而屬于強(qiáng)行性規(guī)范。在勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)或者實(shí)際支付加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)低于基本工資的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位違反了法定義務(wù)，按照基本工資的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足加班費(fèi)的差額。
第三種情形是，勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定基本工資和加班費(fèi)。在訴訟中的，根據(jù)雙方當(dāng)事人提供的證據(jù)能夠判斷勞動(dòng)者的工作時(shí)間和工資報(bào)酬。在此情形下，應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算加班費(fèi)？一種算法是將實(shí)際發(fā)放的工資報(bào)酬作為制度工作時(shí)間和加班時(shí)間的所有工資，計(jì)算出每小時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，以此作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)。應(yīng)當(dāng)看到，此種計(jì)算方式是以工資單所反應(yīng)的工資為勞動(dòng)者的全部工資報(bào)酬為前提的，亦即法官已對(duì)實(shí)際發(fā)放的工資是包括制度工作時(shí)間和加班時(shí)間的事實(shí)產(chǎn)生的確信。但是，如果勞動(dòng)者有證據(jù)證明實(shí)際發(fā)放的工資并不包括加班費(fèi)，則不應(yīng)按照該方式計(jì)算加班費(fèi)。另外，如果以此方式計(jì)算出每小時(shí)工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者在該企業(yè)從事相同或者類(lèi)似工作的其他勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班費(fèi)。
第四種情形是，用人單位在勞動(dòng)合同中約定了基本工資，也約定了加班工資的計(jì)算基數(shù)以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，但是加班費(fèi)之外還支付了生活補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)金。那么，在加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)金是否應(yīng)納入到加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)中來(lái)。我們認(rèn)為，要根據(jù)補(bǔ)貼、津貼或者獎(jiǎng)金的性質(zhì)分別判斷。一般情況下，補(bǔ)貼、津貼是對(duì)勞動(dòng)者制度工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)的其他補(bǔ)償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應(yīng)當(dāng)計(jì)入加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)之內(nèi)。而獎(jiǎng)金的形式有很多，如果獎(jiǎng)金是根據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)發(fā)放的，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的期間的工作業(yè)績(jī)來(lái)判斷是否計(jì)入工資的范圍從而作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五種情形是，勞動(dòng)合同只約定了基本工資，沒(méi)有約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。那么基本工資之外的補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)金應(yīng)否計(jì)入加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)？我們認(rèn)為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費(fèi)的支付，侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，在勞動(dòng)合同無(wú)明確約定的情況下，這些形式的工資都應(yīng)當(dāng)計(jì)入加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，而獎(jiǎng)金的數(shù)額可以根據(jù)勞動(dòng)者一定時(shí)期內(nèi)獲得的獎(jiǎng)金的平均數(shù)額計(jì)算。
第六種情形是，有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問(wèn)題，采取無(wú)論當(dāng)事人有無(wú)約定，都按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班費(fèi)。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，而且在很多場(chǎng)合也違反了當(dāng)事人的約定。
29、勞動(dòng)者已達(dá)法定退休年齡，其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系是否應(yīng)自動(dòng)終止。
根據(jù)最高法《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋三》第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
30、離退人員受聘其他單位的，原單位不應(yīng)停發(fā)其退休金。
案例分析：朱仁杰與青鑄公司追索退休金糾紛申訴案（最高人民法院（2009）民監(jiān)字第253號(hào)民事裁定書(shū)）
最高人民法院審查認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員退休后又受聘于其他單位的，原單位是否有權(quán)停發(fā)其退休金。
對(duì)于這一問(wèn)題，我國(guó)目前尚無(wú)法律條文予以明確規(guī)范。《勞動(dòng)法》第73條第4款對(duì)勞動(dòng)者所享受的社會(huì)保障待遇確立了“按時(shí)足額支付”的保護(hù)性原則，同時(shí)根據(jù)該條第3款的規(guī)定，能夠設(shè)置享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇所需條件、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范限于法律與法規(guī)二者。在此前提下，限制、剝奪勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)待遇的行為，必須基于法律、法規(guī)明確的規(guī)定方可得到法院支持。
在本案中，病退后又受聘于其他單位能否成為停發(fā)朱仁杰退休金的合法依據(jù)，亦應(yīng)通過(guò)審查相應(yīng)的規(guī)范依據(jù)做出結(jié)論。原審判決駁回朱仁杰訴請(qǐng)依據(jù)的國(guó)務(wù)院國(guó)發(fā)[1981]164號(hào)《國(guó)務(wù)院關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行工人退休、退職暫行辦法的通知》，該通知未明確規(guī)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員退休后又受聘于其他單位的，原單位可為停發(fā)其退休金，而原審對(duì)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干政策性問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)【1994】322號(hào)）的適用則違背了該函放寬對(duì)退休人員再就業(yè)的限制、保護(hù)其社會(huì)保障權(quán)益的本意，《關(guān)于病退人員在外受聘可否停發(fā)退休費(fèi)問(wèn)題的復(fù)函》（魯勞發(fā)【1998】164號(hào)）雖對(duì)企業(yè)停發(fā)再就業(yè)退休人員退休金做出了明確的肯定答復(fù)，但屬對(duì)法律所做的無(wú)權(quán)、擴(kuò)大解釋?zhuān)荒苡行нm用。
---蘇澤林主編、最高人民法院立案庭編：《立案工作指導(dǎo)》2009年第4輯（總第23輯），人民法院出版社2010年版，第153頁(yè)。
31、約定工資標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)合同條款無(wú)效。
如果勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其效力如何？根據(jù)強(qiáng)制性規(guī)定與合同效力的關(guān)系理論，
首先，最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度的立法目的是為了保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中至少領(lǐng)取最低工資報(bào)酬，維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活。最低工資的強(qiáng)制性規(guī)范具有保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)、健康權(quán)的立法目的，從價(jià)值的優(yōu)先次序考慮，應(yīng)當(dāng)比合同自由更有優(yōu)先性。
其次如果勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資，由于現(xiàn)行法律對(duì)最低工資制度已經(jīng)做出明確規(guī)定，在價(jià)值判斷上向勞動(dòng)者傾斜，在此背景下，雙方當(dāng)事人尤其是用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)法律上的評(píng)價(jià)具有明確的預(yù)見(jiàn)性，因此，認(rèn)定勞動(dòng)合同約定的低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的條款無(wú)效，并不妨礙法律和平和法的安定性。從合同履行狀態(tài)來(lái)看，無(wú)論是已經(jīng)履行了的勞動(dòng)合同還是未履行、部分履行的勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該合同的工資條款無(wú)效。
其原因在于，在合同已經(jīng)履行的情況下，如果認(rèn)定合同條款有效，則無(wú)疑導(dǎo)致最低工資制度的立法目的難以實(shí)現(xiàn)。從后果考量，此種情形下承認(rèn)此合同條款有效，則勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第28條請(qǐng)求用人單位支付差額工資的請(qǐng)求權(quán)受到阻礙，也會(huì)與《勞動(dòng)法》第91條、《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定產(chǎn)生評(píng)價(jià)沖突。綜上所述，約定的工資標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資的強(qiáng)制性規(guī)范，是影響合同效力的效力性規(guī)范。
32、勞動(dòng)合同解除或終止后當(dāng)事人就加班費(fèi)做出低于法定標(biāo)準(zhǔn)的約定，在無(wú)其他無(wú)效情形的前提下，則應(yīng)認(rèn)定其有效。
33、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)履行通知義務(wù)的認(rèn)定。
《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定了勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
然而，用人單位是一個(gè)組織，由法定代表人或者負(fù)責(zé)人代表單位行使職權(quán)，但是法定代表人或者負(fù)責(zé)人不可能親力親為所有的工作事項(xiàng)。一般而言，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，強(qiáng)調(diào)的是書(shū)面形式，一般是書(shū)面通知用人單位勞動(dòng)人事部門(mén)、辦公室或者董事長(zhǎng)辦公室。勞動(dòng)者證明已經(jīng)通知到了用人單位的最佳方式是用掛號(hào)信的形式郵寄給用人單位，保留掛號(hào)信回執(zhí)。另外，勞動(dòng)者還可以采用證人證言的方式證明其已將書(shū)面解除勞動(dòng)合同的通知送達(dá)給了用人單位。
34、因用人單位拖欠或者未足額支付工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，勞動(dòng)者不能申請(qǐng)支付令。
主要理由在于，申請(qǐng)支付令制度的主要目的是簡(jiǎn)便快捷的督促債務(wù)人償還金錢(qián)債務(wù)，以快速實(shí)現(xiàn)債權(quán)人的金錢(qián)債權(quán)，為了達(dá)到這一目的，申請(qǐng)支付令的一個(gè)重要條件就是給付的是金錢(qián)數(shù)額要確定，而工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金數(shù)額往往不確定。
加之債務(wù)人提出支付令并不需要提出證據(jù)，而工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的數(shù)額往往雙方爭(zhēng)議較大，如果允許勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令，那么用人單位提出支付令異議的可能性接近百分之百。因此，用人單位拖欠或未足額支付工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，勞動(dòng)者不能申請(qǐng)支付令。
35、勞動(dòng)者申請(qǐng)執(zhí)行仲裁裁決在先、用人單位不申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決而是向人民法院直接申請(qǐng)不予執(zhí)行的處理。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定做出仲裁裁決后，勞動(dòng)者沒(méi)有起訴而是申請(qǐng)執(zhí)行仲裁裁決，用人單位在法定期間內(nèi)既可以申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁，也可以放棄申請(qǐng)撤銷(xiāo)權(quán)并直接向執(zhí)行法院申請(qǐng)不予執(zhí)行。
此時(shí)，法院應(yīng)當(dāng)首先審查用人單位不予執(zhí)行的理由是否成立。因?yàn)閯趧?dòng)者申請(qǐng)執(zhí)行仲裁裁決，用人單位在收到人民法院執(zhí)行通知書(shū)后有權(quán)立即申請(qǐng)對(duì)仲裁裁決不予執(zhí)行，只有人民法院裁定駁回用人單位不予執(zhí)行的申請(qǐng)后，才可能對(duì)用人單位強(qiáng)制執(zhí)行。
36、對(duì)于終局裁決，勞動(dòng)者與用人單位一方申請(qǐng)執(zhí)行、另一方以申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決的方式抗辯的，受理執(zhí)行的法院應(yīng)當(dāng)中止執(zhí)行。
37、仲裁裁決書(shū)未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位認(rèn)為仲裁裁決為終局裁決，直接向中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)的，應(yīng)如何處理？
根據(jù)最高法《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋四》第2條規(guī)定：應(yīng)按照以下情形分別處理：
第一、經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應(yīng)予受理；
第二、經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應(yīng)告知用人單位可以自收到不予受理裁定書(shū)之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。
38、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的適用條件與區(qū)別？
勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求將在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金是兩個(gè)性質(zhì)不同的概念。
補(bǔ)償金是在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失的情況下，用人單位解除或終止勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，依照法律規(guī)定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，以貨幣方式給予勞動(dòng)者的補(bǔ)償。我國(guó)法律一般稱(chēng)作“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”；
解除或終止勞動(dòng)合同的賠償金，是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，給其因?qū)趧?dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失的懲罰性的補(bǔ)償措施。
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