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　  第一種情形是，如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，并且約定的加班費(fèi)的計算基數(shù)不低于基本工資的，有的法院按照約定的數(shù)額計算加班費(fèi)，而有的法院以基本工資為基數(shù)計算加班費(fèi)。因此，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現(xiàn)的。在此基本工資為基數(shù)計算加班費(fèi)時，實(shí)際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進(jìn)來，從而加班費(fèi)的數(shù)額就比勞動者的應(yīng)得數(shù)額少。

    第二種情形是，勞動合同中約定了勞動者的基本工資，但是沒有約定加班費(fèi)的計算基數(shù)，且用人單位實(shí)際支付加班費(fèi)的計算基數(shù)低于基本工資的。我們認(rèn)為，從《勞動法》的規(guī)定來看，加班費(fèi)的計算標(biāo)準(zhǔn)之所以高于平時的工資，主要原因是對勞動者喪失休息時間的一種補(bǔ)償，具有保護(hù)勞動者的立法目的，因而屬于強(qiáng)行性規(guī)范。在勞動合同中沒有約定加班費(fèi)計算基數(shù)或者實(shí)際支付加班費(fèi)的計算基數(shù)低于基本工資的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位違反了法定義務(wù)，按照基本工資的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足加班費(fèi)的差額。

    第三種情形是，勞動合同中沒有約定基本工資和加班費(fèi)。在訴訟中的，根據(jù)雙方當(dāng)事人提供的證據(jù)能夠判斷勞動者的工作時間和工資報酬。在此情形下，應(yīng)當(dāng)如何計算加班費(fèi)？一種算法是將實(shí)際發(fā)放的工資報酬作為制度工作時間和加班時間的所有工資，計算出每小時的工資標(biāo)準(zhǔn)，以此作為計算加班費(fèi)的基數(shù)。應(yīng)當(dāng)看到，此種計算方式是以工資單所反應(yīng)的工資為勞動者的全部工資報酬為前提的，亦即法官已對實(shí)際發(fā)放的工資是包括制度工作時間和加班時間的事實(shí)產(chǎn)生的確信。但是，如果勞動者有證據(jù)證明實(shí)際發(fā)放的工資并不包括加班費(fèi)，則不應(yīng)按照該方式計算加班費(fèi)。另外，如果以此方式計算出每小時工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者在該企業(yè)從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)計算加班費(fèi)。

    第四種情形是，用人單位在勞動合同中約定了基本工資，也約定了加班工資的計算基數(shù)以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，但是加班費(fèi)之外還支付了生活補(bǔ)貼、津貼、獎金。那么，在加班費(fèi)計算基數(shù)補(bǔ)貼、津貼、獎金是否應(yīng)納入到加班費(fèi)計算基數(shù)中來。我們認(rèn)為，要根據(jù)補(bǔ)貼、津貼或者獎金的性質(zhì)分別判斷。一般情況下，補(bǔ)貼、津貼是對勞動者制度工作時間內(nèi)的勞動的其他補(bǔ)償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應(yīng)當(dāng)計入加班費(fèi)的計算基數(shù)之內(nèi)。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據(jù)勞動者的工作業(yè)績發(fā)放的，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者主張加班費(fèi)的期間的工作業(yè)績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費(fèi)的計算基數(shù)。

    第五種情形是，勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費(fèi)計算基數(shù)。那么基本工資之外的補(bǔ)貼、津貼、獎金應(yīng)否計入加班費(fèi)計算基數(shù)？我們認(rèn)為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費(fèi)的支付，侵害勞動者的權(quán)益，在勞動合同無明確約定的情況下，這些形式的工資都應(yīng)當(dāng)計入加班費(fèi)計算基數(shù)，而獎金的數(shù)額可以根據(jù)勞動者一定時期內(nèi)獲得的獎金的平均數(shù)額計算。

    第六種情形是，有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問題，采取無論當(dāng)事人有無約定，都按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算加班費(fèi)。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關(guān)于加班費(fèi)計算標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，而且在很多場合也違反了當(dāng)事人的約定。