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【相關案例】

林先生是某電器公司的人力資源總監。最近，公司由于經營不善，市場前景不好，經投資方研究后，決定解散電器公司，終止經營。但是，在辦理解散手續時，林先生卻遇到了麻煩。公司在經營期間，有各種傷殘等級且保留勞動關系的工傷職工共23人。公司所在地區要求用人單位在辦理解散手續時，由人力資源社會保障部門就 “員工安置情況”進行審核蓋章。但是電器公司與當地人力資源社會保障部門卻就工傷職工的安置、處理問題產生了分歧，致使解散手續被擱置。

林先生想弄明白的是：單位解散，因工致殘的職工究竟該如何處理？

【法規依據】

《勞動合同法》第44條第5款規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。但是，用人單位因解散而終止勞動合同時，應當按照國家規定支付相應的待遇，或者妥善安置被終止的員工。關于工傷職工的安置、處理問題，《工傷保險條例》第43條規定：“企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。”《勞動合同法實施條例》第23條也規定：“用人單位依法終止工傷職工勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。”根據上述規定，用人單位在提前解散時，對于工傷職工，除了要支付經濟補償金外，還要支付相應的工傷待遇。

根據《工傷保險條例》第22條之規定，因工致殘分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。其中一至四級傷殘為完全喪失勞動能力，五、六級傷殘為大部分喪失勞動能力，七至十級傷殘為部分喪失勞動能力。根據《工傷保險條例》第36條第3款規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，經工傷職工本人提出 (包括單位解散)，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。根據該法第37條第2款規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止（當然其中也包括單位解散），或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。根據上述規定，當用人單位解散時，對于五至十級傷殘等級的工傷職工，在支付經濟補償金的同時，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金、由用人單位支付一次性傷殘就業補助金后，即可終止雙方的勞動合同。

但問題的關鍵在于，一至四級的因工致殘職工該如何處理？

《工傷保險條例》第35條規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，除獲得一次性傷殘補助金外，還可從工傷保險基金按月獲得傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額；工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家規定享受基本養老保險待遇，基本養老保險待遇低于傷殘津貼的由工傷保險基金補足差額；職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

根據上述規定，單位解散后，對于一至四級的工傷員工應當移交社會化管理，繼續享受傷殘撫恤待遇，由工傷保險基金根據傷殘等級支付。

并且，根據人社部發〔2013〕34號《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第13關于“由工傷保險基金支付的各項待遇應按《條例》相關規定支付，不得采取將長期待遇改為一次性支付的辦法”之規定，傷殘撫恤金不得一次性支付。但是，其中對于用人單位應當承擔的責任，國家有關規定并不明確。小編認為，對一至四級的工傷職工，應當一次性提取至法定退休年齡時的基本醫療保險費，由經辦機構單獨列賬管理，保障工傷職工的基本醫療待遇。至于基本醫療保險費的提取標準，應當根據單位解散前的基本醫療保險繳納基數，并結合經濟增長的一定比例確定。（來源：中國勞動保障報）